ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ

สวัสดิการยุคใหม่ดึงดูดใจให้พนักงานมีสุข

ในยุคที่องค์กรทั่วโลกกำลังปรับตัวให้ทันตามยุคสมัยจนเกิดการพลิกผันในธุรกิจ (Business Disruption) มากมายซึ่งทำให้องค์กรต้องมีการปรับตัวปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานกันใหม่เพื่อให้เข้ากับวิถีชีวิตปัจจุบัน ไม่เว้นแม้แต่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (Human Resource) ที่เราจะเห็นได้ว่ายุคนี้ฝ่ายนี้เป็นฝ่ายหนึ่งในองค์กรที่มีการปรับตัวมากที่สุดเพราะนี่คือหัวใจสำคัญหนึ่งของการขับเคลื่อนองค์กรเลยทีเดียว นอกจากการบริหารงานบุคคลที่ต้องมีการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์แล้ว สวัสดิการพนักงานก็ถือเป็นเครื่องมือสำคัญที่ฝ่าย HR ให้ความใส่ใจมากที่สุดเพื่อรักษาพนักงานให้ทำงานอยู่กับบริษัทให้นานที่สุด ในขณะเดียวกันก็เป็นเครื่องจูงใจให้คนใหม่ๆ อยากเข้ามาร่วมงานกับองค์กรด้วย ยุคนี้เราจึงได้เห็นสวัสดิการใหม่ๆ น่าสนใจที่จัดขึ้นเพื่อเอาใจพนักงานตลอดจนสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีกว่าในการทำงานอีกด้วย 1.ทำงานที่ไหนก็ได้แบบไม่ต้องเข้าออฟฟิศ (Work from home) ชีวิตนั่งติดออฟฟิศแบบ 7 วันต่อสัปดาห์กำลังเปลี่ยนแปลงไปตามโลกยุคนี้ที่เราสามารถทำงานได้ทุกที่บนโลก สำหรับองค์กรที่เกิดขึ้นในยุคใหม่นี้มักจะไม่กำหนดเวลาหรือสถานที่ในการทำงาน แต่จะกำหนดที่ผลงานเสียมากกว่า พนักงานจึงสามารถทำงานที่ไหนบนโลกก็ได้ ขอเพียงแต่ว่ามีอินเตอร์เน็ตในการสื่อสารกัน สำหรับองค์กรที่ยังคงมีระบบการทำงานแบบดั้งเดิมอยู่ยึดระบบออฟฟิศเป็นหลักก็เริ่มมีนโยบาย Work from home เข้ามาเป็นสวัสดิการเสริมให้กับพนักงานกันบ้างแล้ว โดยให้สิทธิ์พนักงานใช้โควต้าทำงานที่ไหนก็ได้เป็นกี่วันต่อเดือนก็ว่าไป หรือบางบริษัทถึงกับกำหนดเป็นมาตรฐานของบริษัทไปเลยว่าทุกคนจะมีสิทธิ์ในการทำงานแบบ Work from home ได้ 1 วันต่อสัปดาห์ นั่นทำให้พนักงานมีเวลาผ่อนคลายตลอดจนมีเวลาส่วนตัวมากขึ้น สามารถบริหารเวลาการทำงานของตนเองได้อย่างอิสระ หรือมีวันท่องเที่ยวเพิ่มขึ้นอีกโดยที่สามารถทำงานไปด้วยได้ ซึ่งสวัสดิการนี้ก็กำลังเป็นที่น่าสนใจอยู่ทีเดียว เพราะถือว่าเป็น win-win situation ที่ได้ประโยชน์กันทุกฝ่าย 2.ออกกำลังกายในออฟฟิศ (Fitness Room in Office) คนยุคปัจจุบันเริ่มหันมาใส่ใจในสุขภาพกันมากทำให้การออกกำลังกายกลายมาเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญของการดำรงชีวิตยุคนี้ที่จะช่วยทำให้เกิดสมดุลในการใช้ชีวิต และการออกกำลังกายก็ถือเป็นการผ่อนคลายจากการทำงาน […]

154 total views, no views today

By ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ | ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ
DETAIL

บทบาทใหม่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในยุคดิจิตอล (New Roles of HR in Digital Age)

ประเด็นสำคัญ การปฎิวัติทางอาชีพ (Career Disruption) นั้นทำให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ปรับเปลี่ยนหลากหลายอย่าง ตั้งแต่โครงสร้างตำแหน่งในแผนก, กระบวนการทำงานในเชิงรุก, สวัสดิการสร้างสรรค์, การนำเอาเทคโนโลยีเข้ามาใช้บริหารสายงานบุคคล, ตลอดจนการสร้างกลยุทธ์ตั้งแต่ภายในองค์กรไปจนถึงการสรรหาคนภายนอกที่มีฝีมือเข้ามาร่วมงาน นั่นทำให้บทบาทของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้เปลี่ยนแปลงไป ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ในยุคดิจิตอลนั้นจะต้องทำงานฝ่ายรุก ตั้งแต่การสร้างกลยุทธ์ในการสรรหาและบริหารทรัพยากรมนุษย์ ไปจนถึงการสร้างสวัสดิการที่ดึงดูดใจ ปัจจัยที่เข้ามามีผลอย่างมากในยุคดิจิตอลก็คือเรื่องของเทคโนโลยี ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ก็จำเป็นจะต้องอัพเดทและนำเทคโนโลยีสมัยใหม่เข้ามาใช้กับการทำงานแผนกของตนให้มีประสิทธิภาพด้วย หนึ่งในหน้าที่สำคัญของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ก็คือการสร้างความสุขและคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับบุคลากรในองค์กร บทบาทสำคัญอีกอย่างของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในยุคดิจิตอลนี้ก็คือการส่งเสริมให้พนักงานได้เกิดการพัฒนาศักยภาพทั้งในเรื่องของทักษะการทำงานและทักษะในด้านอื่น ที่มา: https://hcm-jinjer.com/thai-media/personnel-management/ 182 total views, no views today

182 total views, no views today

By ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ | ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ
DETAIL

การพัฒนาแพลตฟอร์ม CLOUD และระบบเสมือนจริงที่ปรับแต่งได้ ด้วย DATA ANALYTICS ใน E-LEARNING

บทคัดย่อ – ความจริงเสมือน (VR) เป็นเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมมากกว่าการเป็นเพียงแต่การเล่นเกม  ใน e-learning นั้น ถูกนำมาใช้เพื่อให้ผู้เรียนเข้าใจประสบการณ์ในหัวข้อนั้นมากขึ้น โดยเชื่อมโยงกับภาพตัวอย่าง เช่น การใช้ VR กับการออกแบบเครื่องจักรกล อย่างไรก็ตาม การตั้งค่าต่างๆที่มีมากมายเพื่อให้สามารถใช้ VR ได้นั้น ได้กลายมาเป็นสิ่งที่มาขัดขวางการเข้าถึงและใช้งาน VR ซึ่งรวมถึงการปรับใช้แอปพลิเคชั่น VR ให้เหมาะกับสำหรับผู้ใช้ในสถานการณ์จำลองที่แตกต่างกัน  ในกรณีของ e-learning สำหรับการควบคุมระยะไกลนั้น ค่าใช้จ่ายในการติดตั้งนั้นจะสูงเป็นพิเศษและแอปพลิเคชันที่ออกแบบมาใช้กับ VR นั้นไม่สามารถปรับหรือยืดหยุ่นได้ การขาดการบูรณาการการวิเคราะห์ข้อมูลต่างๆกับแอพพลิเคชั่นและการติดตามแบบเรียลไทม์ที่สามารถปรับเปลี่ยนได้ สำหรับ VR ได้กลายมาเป็นสิ่งที่ขัดขวางผู้ใช้จำนวนมาก ในการนำ VR มาใช้เพื่อให้เหมาะสมกับความต้องการของพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งใน e-learning ซึ่งจะพบว่ามีปัจจัยเรื่องค่าใช้จ่ายและประสิทธิภาพของเครื่องมือต่างๆ ซึ่งจากปัญหาเหล่านี้ เราได้พัฒนาและออกแบบแอปพลิเคชันและระบบ สถาปัตยกรรมที่เหมาะสมขึ้น โดยเรามีความคิดว่าควรมีในการเปลี่ยนภาระในการประมวลผล VR จากฝั่งไคลเอ็นต์ไปยังฝั่งเซิร์ฟเวอร์แทน โดยมีการทำงานอย่างสมบูรณ์ในลักษณะ VR-as-a-Service (VRaaS) . ผลลัพธ์จากการทดลองแสดงและผลการระบบจำลองได้แสดงให้เห็นถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของแนวทางที่นำเสนอนี้ ที่มา: KOK-ZUEA TANG. (2019). DEVELOPMENT OF A […]

132 total views, no views today

By ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ | ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ
DETAIL

การตรวจสอบโครงสร้างแบบหลายมิติของการรับรู้คุณค่าในธุรกิจสีเขียว

บทคัดย่อ – การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบความถูกต้องและความน่าเชื่อถือของการสร้างโครงสร้างแบบหลายมิติของการรับรู้คุณค่าในธุรกิจสีเขียว (เช่น คุณค่าด้านการทำงาน,คุณค่าด้านเงื่อนไข,คุณค่าด้านมูลค่า,คุณค่าด้านสังคมและคุณค่าด้านอารมณ์) ที่มีต่อพฤติกรรมการซื้อผลิตภัณฑ์อาหารสีเขียว โดยอาศัยการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน (CFA) การศึกษานี้ได้ประยุกต์แนวคิดคุณค่าสีเขียว 4 ประการ และสำรวจการรับรู้ของผู้บริโภคเกี่ยวกับโครงสร้างหลายมิติของ GPV ในอุตสาหกรรมอาหาร ผู้วิจัยได้แจกแบบสอบถามที่ดำเนินการด้วยตนเองและใช้แบบสอบถามทั้งสิ้น 150 ชุด เพื่อใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล มีการทดสอบความน่าเชื่อถือและความถูกต้องของแบบสอบถามเรียบร้อย 4 องค์ประกอบ และ20 ตัวชี้วัดวิเคราะห์โดยการใช้การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน ผลการศึกษาพบว่า ทั้ง 4 องค์ประกอบมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ ผลลัพธ์และการใช้งานนั้นถูกกล่าวถึงทั้งในแง่ของผลทางทฤษฎีและด้านการจัดการ สำหรับการวิจัยในอนาคตและกลยุทธ์ทางการตลาดนั้นควรมีการศึกษาในด้านพฤติกรรมการซื้อผลิตภัณฑ์อาหารสีเขียว ที่มา: YEONG GUG KIM. (2019). VALIDATION OF THE MULTIDIMENSIONAL CONSTRUCT OF GREEN PERCEIVED VALUE. Proceedings of GSRD 2nd International Conference, Tokyo, Japan 117 total views, no views […]

117 total views, no views today

By ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ | ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ
DETAIL

(English) DEVELOPMENT OF A CLOUD-BASED AND SCALABLE VIRTUAL REALITY PLATFORM WITH DATA ANALYTICS FOR E-LEARNING

มีเนื้อหาเฉพาะภาษาอังกฤษ กรุณาเปลี่ยนภาษาเป็นภาษาอังกฤษ 133 total views, 1 views today

133 total views, 1 views today

By ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ | ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ
DETAIL

(ภาษาไทย) ระบบการเรียนรู้แบบ MOOCs

  ภาพที่ 1 ข้อมูลสถิติการใช้งานระบบ MOOC ที่มา: http://www.learn.in.th/heart-of-mooc/#more-485            การสอนแบบ MOOCs (Massive Open On-line Course) เกิดครั้งแรกปี 2008 ในวิชา “Connectivism and Connective Knowledge” (CCK08) สอนโดย George Siemens มหาวิทยาลัย Athabasca University และ Stephen Downes จาก the National Research Council  จากภาพที่ 1 แสดงให้เห็นถึงสถิติการใช้งานระบบ MOOC ที่มีเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ โดยเหตุผลหลักที่ทำให้ MOOC เป็นที่นิยมขึ้นมาก็เพราะว่า MOOC ถูกเริ่มทดลองใช้จากมหาวิทยาลัยชั้นนำของสหรัฐอเมริกา อาทิ Harvard University, MIT และ University […]

260 total views, no views today

By ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ | ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ
DETAIL

(ภาษาไทย) เส้นทางความก้าวหน้าในการพัฒนา

การจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในองค์การส่วนใหญ่สามารถแบ่งออกเป็น 2 รูปแบบ ได้แก่ การจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในภายในองค์การ และเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพทั่วไป โดยมีรายละเอียดดังนี้ การจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าภายในองค์การ เป็นการกำหนดหลักสูตรการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามเส้นทางความก้าวหน้าที่องค์การกำหนดขึ้นหรือตามระดับการบริหารงานขององค์การที่ประกอบด้วย พนักงาน ผู้บริหารระดับต้น ผู้บริหารระดับกลาง และผู้บริหารระดับสูง จะทำให้สามารถกำหนดตามระยะเวลาที่พนักงานจะได้เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งในระดับที่สูงขึ้นเพื่อให้พนักงานมีความรู้ ทักษะ ทัศนคติ หรืออื่นๆ ที่เพียงพอต่อการปฏิบัติงานที่จะรับผิดชอบในอนาคตและตำแหน่งที่จะเข้าไปปฏิบัติงาน เช่น เมื่อพนักงานใหม่เริ่มเข้าปฏิบัติงานในช่วงเริ่มต้น ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องจัดฝึกอบรมเพื่อรองรับให้พวกมีศักยภาพที่เพียงพอต่อการปฏิบัติงานที่รับผิดชอบ หลังจากนั้นเมื่อปฏิบัติงานไปได้ประมาณ 3-5 ปี จำเป็นต้องพัฒนาศักยภาพของพนักงานเพื่อให้เกิดความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงานมากยิ่งขึ้นหรือเพื่อรองรับตำแหน่งงานที่สูงขึ้นในอนาคต ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่ของแต่ละองค์การกำหนดขึ้นว่าต้องปฏิบัติงานนานเท่าไรในการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งในแต่ละระดับ ดังนั้นจำเป็นต้องดำเนินการจัดหลักสูตรในช่วงระยะเวลาดังกล่าวเพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้รองรับหรือสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพต่อการดำรงตำแหน่งใหม่ที่จะมาถึง เป็นต้น การจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพทั่วไป เป็นการกำหนดหรือจัดวางหลักสูตรการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ยึดหลักตามการจัดแบ่งตามความเชี่ยวชาญในแต่ละสายอาชีพที่ปฏิบัติงาน จากนั้นจะกำหนดหัวข้อการพัฒนาและฝึกอบรมให้พนักงานมีศักยภาพตามที่ความเชี่ยวชาญแต่ละระดับได้กำหนดไว้ เช่น อาจารย์ในมหาวิทยาลัยแบ่งความก้าวหน้าในอาชีพออกเป็น 4 ระดับ ได้แก่ อาจารย์ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ และศาสตราจารย์ หรือพนักงานสารสนเทศในบริษัททั่วไปอาจแบ่งออกเป็น 5 ระดับ ได้แก่ พนักงานสารสนเทศ 1, 2, 3, 4, และ 5 โดยแต่ละระดับจะมีขีดความสามารถที่แตกต่างกันออกไป ทั้งนี้ระดับความก้าวหน้าในแต่ละสายอาชีพอาจถูกแบ่งจำนวนระดับไม่เท่ากันขึ้นอยู่กับความเหมาะสมและขนาดขององค์การ โดยนำขีดความสามารถแต่ละระดับมาพิจารณาจัดทำเป็นหลักสูตรให้สอดคล้องกับขีดความสามารถที่องค์การกำหนดขึ้น และกำหนดเวลาการพัฒนาในแต่ละช่วงว่าจะเกิดขึ้นเมื่อไหร่ […]

153 total views, no views today

By ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ | ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ
DETAIL

(ภาษาไทย) ระบบการเรียนรู้แบบ 70:20:10

Michael M. Lombardo และ Robert W. Eichinger เป็นผู้ให้กำเนิดอัตราส่วนที่ว่า 70:20:10 โดยเผยแพร่ข้อมูลจากผลการศึกษาของศูนย์พัฒนาภาวะผู้นำเชิงสร้างสรรค์ (Center for Creative Leadership – CCL) ไว้ในการวางแผนที่เรียกว่า The Career Architect Development Planner ของปี 1996 มีองค์การชั้นนำมากมายที่นำการบริหารจัดการในแนวทาง 70:20:10 ไปใช้ เช่น Nike, Nokia, Ernst & Young, HP และ Coca-Cola เป็นต้น องค์การชั้นนำต่างๆ ได้นำแนวคิดนี้ไปประยุกต์ใช้โดยเรียกแตกต่างกันไป เช่น รูปแบบ หลักการ กระบวนการ วิธีการ และข้อพึงปฏิบัติ เป็นต้น แนวคิดนี้ได้มีการยอมรับว่ามีประสิทธิภาพจริงในการสร้างและพัฒนาให้บุคลากรในองค์การเกิดการเรียนรู้จริงและเป็นเหตุผลว่าทำไมองค์การที่นำหลักการนี้ไปใช้จึงสามารถพัฒนากระบวนการใหม่ ผลิตภัณฑ์ใหม่ ตลอดจนรูปแบบธุรกิจใหม่ ที่แตกต่างหลากหลายไปจากเดิม หรืออาจไปไกลจากธุรกิจเดิมจนกลายเป็นธุรกิจใหม่ในที่สุด กรอบการเรียนรู้แบบ 70:20:10 มีการอ้างอิงถึงใน 3 ส่วนสำคัญคือ […]

173 total views, 1 views today

By ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ | ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ภาวิน ชินะโชติ
DETAIL
TOP