สิ่งท้า

สิ่งท้าทายใหม่ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน สิ่งท้าทายใหม่ในสถานที่ทำงานที่มีความเปลี่ยนแปลง
  • การปรับเปลี่ยนองค์การใหม่ตามกระแสโลกาภิวัตน์ ทำให้เกิดการแข่งขันทางเศรษฐกิจ (competing in a global economy) การเตรียมความพร้อมเพื่อเข้าสู่การแข่งขันอาจกระทำได้โดยการให้การศึกษาและการฝึกอบรม รวมทั้งการอบรมใหม่อีกครั้งหนึ่ง (retrain) อย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ เพื่อการปรับปรุงคุณภาพงาน องค์การจำเป็นต้องจัดให้บุคลากรมีความสามารถในการจัดการความเสี่ยง ความหลากหลายทางวัฒนธรรม มีการเรียนรู้องค์ความรู้ใหม่ ซึ่งองค์การที่ประสบความสำเร็จจะจ้างบุคลากรที่มีการศึกษาเพื่อรองรับการเพิ่มขึ้นของตลาดที่มีความสลับซับซ้อนมากขึ้น
  • การเปลี่ยนแปลงด้านกำลังคน (Changing demographics of workforce) ทำให้เกิดกำลังแรงงานที่มีความหลากหลาย (Workforce diversity) มาทำงานร่วมกัน โดยอาจมาจากหลายแหล่ง หลายประเทศ หลายภูมิภาค ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อการเสาะหาแรงงาน การคัดเลือก การปฐมนิเทศ สภาพแวดล้อมในการทำงาน รวมถึง การผสมผสานของวัฒนธรรมในการทำงาน
  • การคาดหวังของบุคลากรที่เปลี่ยนไป ความมุ่งหวังที่จะมีความก้าวหน้า ได้ทำงานในสิ่งที่ท้าทาย มีงานลักษณะใหม่เกิดขึ้น และบุคลากรมุ่งที่จะได้รับการยอมรับในผลงานที่ทำ ภูมิใจในการทำงานสำคัญ ความคาดหวังจากเดิมที่ต้องการมีรายได้สูงเพียงประการเดียว อาจมีมุมมองที่เปลี่ยนแปลงไป
  • การจัดการของผู้จัดการ (Managing the Manager) เมื่อมีการแข่งขันและสิ่งท้าทายทางเศรษฐกิจสูง ทำให้ผู้จัดการต้องให้ความรู้แก่บุคลากรที่ดีและมากที่สุด เพื่อจัดการกับความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้นจากการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้จัดการต้องช่วยให้เกิดการเรียนรู้ในระยะยาว (The need for lifelong learning) ซึ่งต้องอาศัยการลงทุนและงบประมาณ แต่ต้องถือว่าเป็นนโยบายที่ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญ เปิดโอกาสให้บุคลากรได้เรียนรู้ร่วมกันและช่วยกันจัดการความรู้ (Knowledge Management) ซึ่งเป็นภูมิปัญญาขององค์การนั้น
–                 ขจัดช่องว่างทางทักษะ (Eliminating the skill gap) แม้ว่าบุคลากรที่สำเร็จจากสถาบันการศึกษามีจำนวนมาก แต่ปัญหาที่พบคือ ยังมีทักษะในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพไม่เพียงพอ สถาบันอุดมศึกษาให้ความรู้ในเชิงวิชาการแต่ไม่มีการฝึกปฏิบัติหรือฝึกปฏิบัติเล็กน้อย ทำให้ไม่สามารถผลิตบุคลากรได้ตรงตามความต้องการของตลาดแรงงาน ยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงรุกสำหรับการวางแผนและการเติบโตในระยะยาว
  • การจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management) : จัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างเหมาะสม และกลายเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพมากกว่าที่จะกลายเป็นหยื่อของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น
  • การสร้างคุณค่า (Values) : ปรับมาตรการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงรุกที่ช่วยกระตุ้นคุณค่าของความเปิดเผยชัดเจน ความไว้วางใจ และความซื่อสัตย์
  • สร้างผลิตภาพให้มากที่สุดและเกิดประสิทธิผลสูงสุด (Maximize productivity and efficiency) : โดยการสร้างคุณค่าของบุคลากรให้มีคุณภาพ มีความสามารถ มีศักยภาพที่จะสร้างผลิตภาพหรือผลงานเพื่อให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดให้แก่องค์การ
–            เป็นกิจกรรมที่มุ่งเพื่อการเสริมสร้างสมรรถนะของบุคลากร (Activities directed to competence building): กิจกรรมทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จำเป็นที่ต้องมุ่งไปสู่การพัฒนาสมรรถนะส่วนบุคคลของบุคลากรแต่ละคนด้วย แนวโน้มของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตและการนำไปประยุกต์ใช้
  • การสร้างกำลังคนที่แบ่งกำลังแรงงานออกเป็น 2 กลุ่ม นั่นคือ กลุ่มที่มีอัตราค่าจ้างแตกต่างกัน และกลุ่มที่มีเพศแตกต่างกัน ซึ่งองค์การต้องให้ความสำคัญกับ 2 ประเด็นนี้มากขึ้นไม่ว่าจะเป็นการพิจารณาในเรื่องธรรมชาติที่แตกต่างกัน การแข่งขัน ทักษะ ตลอดจนความเกี่ยวข้องกันในเรื่องการแบ่งความรับผิดชอบและพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับคุณธรรม จริยธรรมสำหรับ 2 กลุ่มนี้
  • การที่คู่สมรสมีงานทำเป็นงานอาชีพ (Dual –career couples) ด้านการบริหารและการจัดการทำให้ต้องคำนึงถึงนโยบายพิเศษ เช่น การจ้างญาติพี่น้องมาทำงาน (Nepofism) การย้ายถิ่นฐาน การโยกย้าย และความขัดแย้งด้านความสนใจและผลประโยชน์
  • การให้นำงานกลับมาทำที่บ้าน (Working at home) แนวคิดในเรื่องของความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว โดยการให้ทำงานที่บ้านของบุคลากรโดยผ่านคอมพิวเตอร์ ลักษณะนี้อาจจะเหมาะสมกับบุคลากรที่ต้องการความยืดหยุ่นในการทำงานซึ่งมีภาระในการดูแลบุตรและผู้สูงอายุในครอบครัว โลกงานที่ได้รับมอบหมายต้องเสร็จตามที่องค์การกำหนด องค์การจะต้องพิจารณาในเรื่องของความรับผิดชอบงานและค่าตอบแทน ในขณะเดียวกัน เรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงานก็มาสามารถกระทำอย่างใกล้ชิดได้ เป็นสิ่งที่นำมาคำนึงถึงเพื่อพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานของบุคลากร
  • การลดความสำคัญของสหพันธ์ลูกจ้าง (Decline of Unions) เป็นผลมาจากเรื่องของการที่องค์การให้ความสำคัญต่อสิทธิทางเพศของบุคลากรมากขึ้น แต่เรื่องของสหพันธ์แรงงานก็จะมุ่งพิทักษ์สิทธิ์ให้กับแรงงานไร้ฝีมือแทน
  • การปรับสภาพแวดล้อมให้เหมาะกับบุคลากร
–            ประเด็นเกี่ยวข้องสิทธิมนุษยชน (Human rights) และการละเมิดสิทธิทางเพศ (Sexual harassment) เป็นสิ่งที่ถูกนำมาพิจารณาเพิ่มเติมในสภาพของการทำงานปัจจุบัน การให้สิทธิที่เท่าเทียมกันทางเพศ ซึ่งบุคลากรจะได้รับการคุ้มครองสิทธิดังกล่าวอย่างมีความเป็นธรรมมากขึ้น     เอกสารอ้างอิง ไตรรัตน์ โภคพลากรณ์ . ( 2557). ทำไมต้องมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. Journal of HR intelligence. ปีที่ 9 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม-ธันวาคม. Shoeb Ahmad. (2003). Human Resource Management and Technical Changes. Gyan Publishing House.

212 total views, 1 views today

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Leave a Reply

Your email address will not be published.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.