(ภาษาไทย) การวิเคราะห์อัตรากำลังคนที่เหมาะสมกับงาน

การวิเคราะห์อัตรากำลังคนที่เหมาะสมกับงาน จากการที่การลงทุนในทุนมนุษย์ของแต่ละองค์การมีแนวโน้มสูงขึ้น มีการแย่งชิงกำลังแรงงานทั้งในภาครัฐและภาคเอกชนกันมากขึ้น เพื่อให้ได้บุคลากรที่มีสมรรถนะเต็มเปี่ยมทั้งความรู้ ความสามารถ และคุณสมบัติที่เหมาะสมกับโลกที่แปรเปลี่ยนในยุคกระแสโลกาภิวัตน์ ทำให้มีการปรับเปลี่ยนไปจากที่เคยเป็น องค์การจึงต้องการที่จะสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่ความเหมาะสมกับสภาพงานที่เปลี่ยน ความคาดหวังขององค์การปละของบุคลากรเองที่เปลี่ยนไป การจัดการเรื่องทุนด้านทรัพยากรมนุษย์ที่สูงขึ้น ก็กลายมาเป็นประเด็นที่กำหนดความคุ้มค่าในการจ้างงานของคนแต่ละคน ซึ่งในทางปฏิบัตินั้น การกำหนดจำนวนอัตรากำลัง การวิเคราะห์งาน รวมถึงกำหนดค่าจ้างงาน ก็จะครอบคลุมความคุ้มค่าของผลงานในด้านปริมาณงาน คุณภาพงาน และการริเริ่มงานใหม่ๆ ด้วย แนวคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์แนวใหม่นั้นเป็นการบริหารเชิงกลยุทธ์ ดังนั้น สำนักงาน ก.พ. จึงได้มีการวางแนวการวิเคราะห์อัตรากำลังเพื่อจัดหาอัตรากำลังที่เหมาะสมเพื่อให้สอดรับการการบริหารยุทธศาสตร์ขององค์การ ว่าควรประกอบด้วยขั้นตอนต่าง ๆ 8 ขั้นตอน คือ ขั้นตอนที่ 1      การวางแผน มีประโยชน์ก็เพื่อ 1) ให้สามารถใช้กำลังคนให้สอดคล้องกับภารกิจเพื่อให้เกิดความคุ้มค่า 2) เพื่อเตรียมกำลังคนทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต 3) เพื่อเป็นเครื่องช่วยตัดสินในเชิงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ไม่ว่าจะเป็นกระบวนการสรรหาและคัดเลือกเพื่อลด recruitement gap และการพัฒนาบุคลากร (Training and Development) การวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Development) การสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) การบริหารค่าใช้จ่าย สวัสดิการและสิทธิประโยชน์เกื้อกูล การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการเพิ่ม ลด โยกย้าย ปรับโครงสร้างใหม่ เป็นต้น ส่วนเหตุที่ต้องมีการวางแผนอัตรากำลัง ก็เนื่องจากเหตุหลายประการ เช่น บริบทในการบริหารราชการเปลี่ยนแปลงไป ขีดสมรรถนะของบุคลากรที่มีไม่เหมาะสมกับบริบท ปัญหาด้านกำลังคน โครงสร้างอายุของข้าราชการ ค่านิยมต่อการเข้าทำงานกับหน่วยงานราชการเปลี่ยนไป ทำให้ต้องวางแผนเพื่อดึงดูดกำลังคนรุ่นใหม่ กฎหมายที่เกี่ยวข้องมีการเปลี่ยนแปลง และนโยบายและมาตรการเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ปรับเปลี่ยน เช่น มีแนวทางในการบริหารจัดการบ้านเมืองที่ดี เป็นต้น ขั้นตอนที่ 2      การพิจารณานโยบายการบริหารกำลังคนภาครัฐ ต้องนำยุทธศาสตร์การบริหารกำลังคนภาครัฐ (ปี 2557-2561) มาเป็นหลักในการพิจารณา การกำหนดยุทธศาสตร์ประกอบด้วยมุมมองในอดีต ปัจจุบัน และการคาดคะเนสถานการณ์ในอนาคต มาประกอบกันเพื่อที่จะกำหนดอัตรากำลังได้เหมาะสม –          การวิเคราะห์ต้นทุนค่าใช้จ่ายของกำลังคน (supply pressure) เพื่อการจัดระดับชั้นงานแต่ละประเภทอย่างประหยัดและมีประสิทธิภาพสูงสุด รวมทั้งการจัดประเภทของบุคลากรภาครัฐ (ข้าราชการ พนักงานราชการ ลูกจ้างประจำ ลูกจ้างชั่วคราว) ขั้นตอนที่ 3      การเก็บข้อมูลยุทธศาสตร์และภารกิจของหน่วยงาน เพื่อให้ทราบภารกิจและวิสัยทัศน์ขององค์การและยุทธศาสตร์ที่ต้องการให้บรรลุ เช่น หน่วยงานมีแผนจะขยายโครงสร้างหรือการจัดองค์การใหม่หรือไม่ เพราะการจัดองค์การหรือโครงสร้างที่แบ่งใหม่ อาจจำเป็นต้องตำแหน่งหัวหน้างานเพิ่มขึ้น ตำแหน่งงานเพิ่มขึ้น เป็นต้น ขั้นตอนที่ 4      การเก็บข้อมูลกระบวนการทำงานจริง ต้องมีการวิเคราะห์กระบวนการทำงานจริง (Work process) และเวลาที่ใช้ (Full time equivalent) โดยต้องพิจารณาปริมาณ ลักษณะงานที่ปฏิบัติสอดคล้องกับภารกิจงานหรือไม่ หรืออาจจะเป็นโครงการพิเศษ หรืองานของหน่วยงานอื่น ก็ต้องนำมาพิจารณาด้วย หรือการวิเคราะห์ผลงานที่ผ่านมา (driven) เพื่อนำมากำหนดกรอบอัตรากำลัง ขั้นตอนที่ 5      การพิจารณาอุปสงค์กำลังคน (Demand) โดยมีประเด็นที่ต้องพิจารณาคือ ทักษะ สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานเพื่อบรรลุพันธกิจและวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน ประเมินช่องว่างของสมรรถนะที่มีและที่ต้องการ (Assess skills available and required) พยากรณ์จำนวนคนที่ต้องการ ทักษะและสมรรถนะที่เปลี่ยนแปลงตามช่วงเวลาและสถานการณ์ ซึ่งจำเป็นต้องรับเข้ามาเพิ่ม การวิเคราะห์ที่นำมาใช้ คือ การวิเคราะห์เชิงปริมาณ สถิติ ดูแนวโน้ม ดูอัตราส่วน การศึกษาเกี่ยวกับงาน ผลิตภาพ การลงทุนที่เป็นตัวเงิน ส่วนการดุลยพินิจเชิงการบริหาร อาจใช้การระดมความคิดจากคณะผู้บริหารและฝ่ายที่เกี่ยวข้อง การวิเคราะห์ขนาดของงาน หรือใช้การวิเคราะห์แบบผสมผสานทั้งในเชิงสถิติและเชิงการบริหาร ขั้นตอนที่ 6      การพิจารณาอุปทานกำลังคน (Supply) เป็นการวิเคราะห์ตลาดแรงงานทั้งภายในและต่างประเทศ วิเคราะห์โครงสร้างประชากรวัยทำงาน เช่น การเคลื่อนไหวของแรงงาน ความหนาแน่นของประชาชน กระจายของช่วงอายุ เพศ อัตราการว่างงาน ระดับการศึกษาของประชากร เป็นต้น วิเคราะห์คนที่มีอยู่ในหน่วยงาน (Manpower Stock) โดยมีการแยกประเภท กลุ่ม หน่วยงาน ระดับตำแหน่ง วิเคราะห์แนวโน้มการไหลคนอัตรากำลัง (Manpower Flow) วิเคราะห์แนวโน้มการสูญเสีย (Manpower losses) ระดับของทักษะ และทักษะด้านใดที่ขาดแคลน ขั้นตอนที่ 5 และ 6 นี้เป็นการคาดคะเนในอนาคต ขั้นตอนที่ 7      การกำหนดจำนวน/ สายงาน และประเภทการจ้างกำลังคน มุ่งเน้นที่การคำนวณอัตรากำลังกับปริมาณและประสิทธิภาพในการทำงาน ประเด็นที่อาจจะนำมาพิจารณาประกอบกันได้คือ อัตราการเกษียณอายุราชการ หากมีจำนวนมาก ก็ต้องพิจารณาเรื่องการเพิ่มกรอบอัตรากำลังที่ต้องรับเข้ามาทดแทน ขั้นตอนที่ 8      การจัดทำกรอบแผนอัตรากำลังของส่วนราชการ เมื่อได้ข้อมูลตามขั้นตอนต่างๆ ข้างต้นแล้ว จึงนำมาจัดทำกรอบอัตรากำลัง ผู้ที่รับผิดชอบอาจจะมีการพิจารณาเปรียบเทียบกับกรอบอัตรากำลังขององค์การอื่น (Benchmark) เพื่อดูแนวโน้มของอัตรากำลังในองค์การ การกำหนดค่าตอบแทน และหากมีลักษณะงานที่คล้ายคลึงกันก็น่าจะมีจำนวนและลักษณะงาน รวมถึงรายได้ที่ใกล้เคียงกัน เอกสารอ้างอิง ทายาท ศรีปลั่ง. (2557). การกำหนดอัตรากำลังคนที่เหมาะสมกับธุรกิจ. Journal of Hr intelligence. ปีที่ 9 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม-ธันวาคม. กรุงเทพมหานคร : ธรรมนิติ เพรส. ศิรวิช ดโนทัย. แนวทางการวิเคราะห์อัตรากำลัง. http://www.tu.ac.th/org/ofrector/person/train/pdf สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2553). คู่มือวิเคราะห์อัตรากำลังของส่วนราชการ. พิมพ์ครั้งที่ 1. กรุงเทพมหานคร : ประชุมช่าง.

282 total views, 1 views today

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Leave a Reply

Your email address will not be published.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.