(ภาษาไทย) ระบบการเรียนรู้แบบ 70:20:10

Michael M. Lombardo และ Robert W. Eichinger เป็นผู้ให้กำเนิดอัตราส่วนที่ว่า 70:20:10 โดยเผยแพร่ข้อมูลจากผลการศึกษาของศูนย์พัฒนาภาวะผู้นำเชิงสร้างสรรค์ (Center for Creative Leadership – CCL) ไว้ในการวางแผนที่เรียกว่า The Career Architect Development Planner ของปี 1996 มีองค์การชั้นนำมากมายที่นำการบริหารจัดการในแนวทาง 70:20:10 ไปใช้ เช่น Nike, Nokia, Ernst & Young, HP และ Coca-Cola เป็นต้น องค์การชั้นนำต่างๆ ได้นำแนวคิดนี้ไปประยุกต์ใช้โดยเรียกแตกต่างกันไป เช่น รูปแบบ หลักการ กระบวนการ วิธีการ และข้อพึงปฏิบัติ เป็นต้น แนวคิดนี้ได้มีการยอมรับว่ามีประสิทธิภาพจริงในการสร้างและพัฒนาให้บุคลากรในองค์การเกิดการเรียนรู้จริงและเป็นเหตุผลว่าทำไมองค์การที่นำหลักการนี้ไปใช้จึงสามารถพัฒนากระบวนการใหม่ ผลิตภัณฑ์ใหม่ ตลอดจนรูปแบบธุรกิจใหม่ ที่แตกต่างหลากหลายไปจากเดิม หรืออาจไปไกลจากธุรกิจเดิมจนกลายเป็นธุรกิจใหม่ในที่สุด กรอบการเรียนรู้แบบ 70:20:10 มีการอ้างอิงถึงใน 3 ส่วนสำคัญคือ ด้านการศึกษา ด้านกลยุทธ์ และด้านการจัดการ ดังนั้นผู้เขียนขอนำเสนอในด้านการศึกษาที่เป็นการเรียนรู้ในการพัฒนาบุคลากร จะแบ่งเป็นการเรียนรู้ในห้องเรียน 10% การพัฒนาโดยการสอนงานและการรับข้อมูลป้อนกลับจากคนรอบข้าง 20% และการลงมือปฏิบัติเพื่อให้เกิดประสบการณ์ในการทำจริง 70% การพัฒนาจึงต้องเริ่มจากการเติมความรู้เข้าไปก่อน จากนั้นก็ให้ปฏิบัติจริงเพื่อให้เกิดทักษะเพิ่มขึ้น โดยในระหว่างทางจะต้องได้รับการสอนงาน และ ได้รับข้อมูลป้อนกลับอยู่เสมอ  โดยมีรายละเอียด ดังนี้         70% เกิดจากประสบการณ์จากการทำงาน และการคิดแก้ปัญหา มาจากการลงมือทำ ได้ทดลองทำ (Experiential Learning) ผ่านจากประสบการณ์จริงจากการทำงานจริง ที่ได้มีโอกาสเรียนรู้และศึกษาจากงานประจำวัน อาจจะมาจากการได้รับมอบหมายงานใหม่ๆ หรือโครงการใหม่ๆ จากผู้บังคับบัญชา ทำให้ต้องเรียนรู้และฝึกทักษะหลายๆอย่าง เพื่อให้งานประสบความสำเร็จ         20% เกิดจากการได้รับข้อมูลย้อนกลับจากพี่เลี้ยง หรือโค้ช โดยกระบวนการการสอนงาน (Coaching) การได้รับข้อมูลป้อนกลับจากผู้บังคับบัญชา หรือจากบุคคลที่เกี่ยวข้องในการทำงาน ในบางครั้งก็สามารถใช้การประชุมทีม เพื่อที่จะได้เรียนรู้ซึ่งกันและกันในทีมงาน ซึ่งวิธีการเหล่านี้ก็ถือเป็นการเรียนรู้จากบุคคลอื่นๆ รอบข้าง 10% ได้มาจากการเข้าฝึกอบรมหรือการสัมมนา การเรียนรู้นี้มาจากการเข้าฝึกอบรมหรือสัมมนาอย่างเป็นทางการ ซึ่งหากสัมมนาที่ออกแบบมามีเพียงทฤษฎีเพียงอย่างเดียว ผู้เข้าสัมมนาจะได้ความรู้เพียง 10% ดังนั้นการฝึกอบรมในปัจจุบันต้องสอดแทรก การปฏิบัติ (workshop) หรือลงมือทำจริงๆ ในห้องเรียน เพราะถ้าเป็นการสัมมนา หรือฟังอย่างเดียว ความรู้ที่ได้และนำไปใช้ได้ เพียง 10% เท่านั้น        การเรียนรู้แบบ 70:20:10 สามารถขยายผลการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้ประโยชน์จากสถานที่ปฏิบัติงาน (on the job training – OJT) และการเรียนรู้ผ่านสังคมรอบข้าง โดยเป็นไปเพื่อการปรับปรุงและการการฝึกอบรมและการเรียนรู้แบบเดิมให้ไปสู่สถานที่ทำงาน และการสนับสนุนต่างๆ เพื่อให้ผลการดำเนินงานดีขึ้น โดยการเรียนรู้ผ่านสังคมและคนรอบข้าง หรือการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Knowledge sharing) และการร่วมกลุ่มเป็นชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice – CoP) รวมไปถึงการเป็นพี่เลี้ยง และการให้คำปรึกษาแนะนำ ผ่านเครือข่ายเชิงสังคม เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ที่สามารถปฏิบัติงานได้จริง

234 total views, 1 views today

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Leave a Reply

Your email address will not be published.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.