การจัดการทุนมนุษย์และเทคโนโลยียุคอุตสาหกรรม 4.0 (Smart people and technology industry 4.0 era)

การจัดการทุนมนุษย์และเทคโนโลยียุคอุตสาหกรรม 4.0 (Smart people and technology industry 4.0 era)

การจัดการทุนมนุษย์และเทคโนโลยียุคอุตสาหกรรม 4.0 (Smart people and technology industry 4.0 era)           แนวคิดในการบริหารจัดการทุนมนุษย์ให้ทันต่อสถานการณ์เพื่อพร้อมปรับเปลี่ยนสู่ยุคอุตสาหกรรม 4.0 ซึ่งเป็นยุคสมัยแห่งนวัตกรรมทางความคิดและเทคโนโลยี ที่เกี่ยวข้องเชื่อมโยงไปทุกธุรกิจ ดังนั้นองค์กรจึงควรมีการเตรียมความพร้อมผู้นำ ให้ผู้นำมีวิสัยทัศน์ในการนำพาองค์กรสู่การปรับเปลี่ยนหรือเปลี่ยนแปลง เพื่อแสวงหาโอกาสในการพัฒนาองค์กรให้มีขีดความสามารถในการแข่งขัน แนวโน้มของ 9 เทคโนโลยีสำคัญที่จะมาเปลี่ยนแปลงกระบวนการผลิตของภาคอุตสาหกรรม
  1. Big Data and Analytics การใช้ข้อมูลในการวิเคราะห์และสังเคราะห์
  2. Autonomous Robots หุ่นยนต์อัตโนมัติ ที่สามารถทำงานตามโปรแกรมที่ตั้งไว้ในสภาพแวดล้อมที่ปราศจากการควบคุมของมนุษย์
  3. Simulation การประเมินสถานการณ์จำลอง
  4. Horizontal and Vertical System Integration ระบบบริหารจัดการแบบบูรณาการ
  5. Industrial Internet of Things การใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีที่เชื่อมต่อกับระบบอินเตอร์เน็ต
  6. Cyber Security การพัฒนาระบบความปลอดภัยในโลกไซเบอร์
  7. The Cloud การทำงานร่วมกันของเซิร์ฟเวอร์จำนวนมาก
  8. Additive manufacturing การผลิตมีความทันสมัย รวดเร็ว ตอบสนองความต้องการลูกค้าเฉพาะรายได้ในปริมาณมาก
  9. Augmented Reality การส่งข้อมูลเสมือนจริงผ่านอุปกรณ์
สิ่งที่องค์กรต้องปรับเปลี่ยนเมื่อเข้าสู่ยุค Industry 4.0
  1. เข้าใจเส้นทางธุรกิจตั้งแต่ต้นน้ำ (วัตถุดิบ) จนถึง ปลายน้ำ (ผู้ใช้)
  2. ใช้ข้อมูลเป็น
  3. สร้างความร่วมมือกับทุกฝ่าย
  4. การเพิ่มทักษะของบุคลากร
  5. การเข้าถึงและเข้าใจลูกค้ามากยิ่งขึ้น
  6. ความรวดเร็วของเทคโนโลยีสารสนเทศ และนวัตกรรม
  7. การปรับเปลี่ยนวิธีคิดและเห็นโอกาสในการบูรณาการปรับเข้าสู่ Smart Factory
  การจัดการทุนมนุษย์และเทคโนโลยี ยุคอุตสาหกรรม 4.0 HR 1.0 ยุคเริ่มแรกของงานบริหารทรัพยากรมนุษย์มีลักษณะเป็น “งานบุคคลธุรการ” ซึ่งให้ความสำคัญในการทำงานอยู่กับการ “จ่ายเงินเดือน รับคนเข้า เอาคนออก เช็คบัตรตอก ออกใบเตือน” โดยองค์กรยังมองว่า ฝ่าย HR ไม่ใช่ส่วนงานสำคัญเพราะไม่ทำให้เกิดรายได้ และยังไม่มีมุมมองว่าคน เป็นทรัพยากรที่สำคัญสูงสุด HR 2.0 โลกมีการแข่งขันสูงขึ้นและเริ่มมองเห็นว่าคนเป็นทรัพยากรของบริษัทที่ต้องให้ความสำคัญ ดังนั้นนัก HR จึงปรับบทบาทจากการทำงานวันต่อวัน (Routine) ไปสู่การเป็นคู่คิดทางธุรกิจ/คู่คิดเชิงกลยุทธ์ และต้องมีหน้าที่เป็น Change Agent ที่มีความสามารถในการเตรียมพร้อมคนให้รองรับกับการเปลี่ยนแปลง HR 3.0 คือ การทำงานของ HR ในยุคปัจจุบัน นัก HR ต้องมีความเป็น Credible Activist หรือเป็นคนทำงานที่มีความน่าเชื่อถือ มีข้อมูลรายงานเพื่อสนับสนุนการทำงานประจำวัน เป็นนักส่งเสริมบริหารการเปลี่ยนแปลง สามารถสร้างขีดความสามารถขององค์กรและสามารถคิดค้นนวัตกรรม ออกแบบเครื่องมือบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมกับองค์กรของตนเองได้ ตลอดจนเป็นนักวางแผนเชิงกลยุทธ์ที่สามารถกำหนดตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ขององค์กร และเสนอแนะแนวทางให้แก่ผู้บริหารได้ HR 4.0 รูปแบบการบริหารบุคคลในอนาคตต้องมีความสามารถในการนำองค์กรสู่การเปลี่ยนแปลง มีทัศนคติเชิงบวก ทำงานเชิงรุก สามารถปรับปรุงกระบวนการการทำงานให้ทันต่อเทคโนโลยียุคดิจิทัล เข้าใจภาพรวมของธุรกิจและสามารถในการบริหารจัดการ นำเสนอข้อมูลเชิงวิเคราะห์ และพยากรณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อตอบสนองการบริหารจัดการทุนมนุษย์ในทุกมิติ การพัฒนาองค์กรที่ยั่งยืน (Sustainable Development) มิติที่ 1 ด้านเศรษฐกิจ ดัชนีวัดอัตราการเติบโต ดัชนีวัดการผลิตและส่งออก มิติที่ 2 ด้านสิ่งแวดล้อม การใช้ทรัพยากรและพลังงาน การบริหารจัดการของเสีย คุณภาพน้ำและอากาศ มิติที่ 3 ด้านสังคมการคุ้มครองแรงงาน การพัฒนาสิทธิมนุษยชน ความรับผิดชอบต่อสังคม มิติที่ 4 ด้านทุนมนุษย์คุณค่าของมนุษย์ การสร้างมูลค่าเพิ่มผ่านความคิดสร้างสรรค์ แนวคิดการวัดทุนมนุษย์ Thomas O. Davenport : ความสามารถ (ความรู้ ทักษะความสามารถเฉพาะตัว) พฤติกรรม และความพยายาม + เวลา สั่งสมมาจนกลายเป็นทุนมนุษย์ที่มีศักยภาพ Swonson & Holton : การเรียนรู้ฝึกอบรม > เพิ่มผลผลิต> รายได้ของพนักงานและรายได้ของธุรกิจเพิ่มขึ้น สร้างผลกำไรและความได้เปรียบเชิงการแข่งขันระยะยาว Ingham : มูลค่าการตลาดที่เพิ่มขึ้น จากทุนและความสามารถของคน จาก The HCM Value Chain Input — > Process — > Results เป็นการบ่มเพาะและสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กร Fitz-Enz : บิดาแห่งการวัดทุนมนุษย์ วงจรข้อมูลสู่คุณค่า (Data-to-Value Cycle)           การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรู้ Knowledge Based การพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization Development) เป็นหัวใจสำคัญสำหรับการสร้างความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืน แรงผลักดันด้านเทคโนโลยีและการแข่งขัน ทำให้องค์กรสามารถเคลื่อนย้ายความรู้ได้รวดเร็วขึ้น พนักงานที่มีทักษะ มีความรู้มีทางเลือกในการทำงานมากกว่าเดิม       ส่งผลทำให้องค์กรต้องเอื้ออำนวยและสนับสนุน ทำให้พนักงานมีประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น ผลการวิจัย พบว่า ถ้าองค์กรใดนำระบบย่อยทั้ง 5 ระบบ ซึ่งได้แก่ การเรียนรู้ องค์กร คน ความรู้ และเทคโนโลยี มาผสมผสานเข้าไป   ในกระบวนการพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ องค์กรนั้นจะบรรลุเป้าหมายเร็วขึ้นและมีประสิทธิผลมากขึ้น การดำเนินการเพื่อพัฒนาการทำงานของ HR ไปสู่ e-HR
  1. การกำหนดนโยบายอย่างชัดเจน และนำไปสู่การวางแผนเพื่อปฏิบัติ
  2. “As is” process Definition กระบวนการทำงานทั้งหมด
  3. “to be” process ออกแบบระบบที่ตอบสนองต่อการทำงานในอนาคต และช่วยพัฒนารวมทั้งแก้ปัญหาการทำงานของ HR
  4. Analysis วิเคราะห์ As is และ to be แล้วนำมาเป็นปัจจัยที่จะพิจารณาเพื่อปรับปรุงงานในปัจจุบัน ซึ่งรวมไปถึงการนำเอา software เข้ามาช่วยในการทำงาน
  5. เมื่อเลือก Software ที่เหมาะสมตอบสนองต่อ to be ของบริษัทได้แล้วจึงนำมาวางแผนในการนำมาใช้งานจริงไปจนถึงการนำเสนอต่อพนักงานผู้ที่เกี่ยวข้องซึ่งจะเป็น user ในอนาคต
e-HR Modules
  1. Workforce administration การจัดการข้อมูลพื้นฐานของพนักงาน เช่น ประวัติส่วนตัว ตำแหน่งงานที่ทำ ค่าจ้าง การเปลี่ยนแปลงหน้าที่ / ตำแหน่ง
  2. Organization Development การจัดการข้อมูลพื้นฐานของบริษัท เช่น Position Management รายละเอียดของตำแหน่งงานต่างๆของบริษัท และ Career Succession Planning, Organization Management
  3. Base Benefit สวัสดิการของพนักงาน
  4. Performance Management การบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ประกอบด้วย การประเมินผลงานรูปแบบต่างๆ
  5. Workforce Development การพัฒนาพนักงาน รวมเรื่องเกี่ยวกับ training, competency
  6. ระบบการทำงานแบบ Self Service ของพนักงานทั้งระดับ Manager และ Employee
  7. Global Payroll ระบบการจัดการเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างพนักงาน , การคำนวณภาษีและการจัดทำรายงานตามกฎหมายส่งราชการ
  8. Absence ระบบการจัดการฐานข้อมูลการลางานของพนักงาน
สรุปแนวทางการจัดการทุนมนุษย์และเทคโนโลยี ยุคอุตสาหกรรม 4.0 “จะปรับองค์กรอย่างไร ให้เหมาะสมกับคนยุคใหม่”
  • การจัดบรรยากาศ สภาพแวดล้อมในการทำงาน
  • ทบทวนกฎระเบียบให้มีความยื่นหยุ่นและทันสมัย
  • มีกระบวนการสอนงาน มอบหมายงาน ด้วยวิธีการที่ทันสมัย ชัดเจนรวดเร็ว และมีข้อมูลในการติดตามประเมินผลที่ชัดเจนรวดเร็วเช่นกัน
  • มีแผนการพัฒนาความสามารถและปรับปรุงกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
  • สร้างบรรยากาศการทำงานให้สนุก ท้าทาย และมีกิจกรรมส่งเสริมการทำงานให้มีความสุข
“จะปรับคนให้เข้ากับองค์กรอย่างไร ”
  • ส่งเสริม สนับสนุน การพัฒนาคนให้มีพฤติกรรม ทัศนคติและความสามารถให้สอดรับกับเป้าหมาย กลยุทธ์ ค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรอย่างไร เพื่อให้การดำเนินงานขององค์กรบรรลุเป้าหมาย
  • ส่งเสริมและให้โอกาสในการคิดสร้างสรรค์ผลงานและนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง
  • มุ่งเน้นให้พนักงานเห็นความสำคัญในการเพิ่มคุณค่าของงานที่ทำอย่างต่อเนื่อง
  • พนักงานทุกคนควรส่วนร่วมในการแบ่งปันความรู้และสะสมคลังความรู้ขององค์กร
การปรับตัวเองและเตรียมความพร้อมของ HR สู่ยุค 4.0
  • รูปแบบของเศรษฐกิจเปลี่ยนไป จากอุตสาหกรรมที่เน้นการผลิตปริมาณมากและใช้แรงงานราคาถูก ไปสู่การพัฒนาอุตสาหกรรมที่พึ่งพาความรู้ ความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรม และการใช้เทคโนโลยีดิจิทัล
  • โลกาภิวัตน์เข้มข้นมากขึ้น ปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นในส่วนหนึ่งส่วนใดของโลก เช่น การออกจากสหภาพยุโรปของประเทศอังกฤษ
  • การเกิดขึ้นของเทคโนโลยีใหม่ๆจะเข้ามาส่งผลกระทบต่อธุรกิจมากขึ้น
ปัจจุบันต้องพึ่งพาโลกออนไลน์มากขึ้น การบริหารจัดการข้อมูลภายใน ทั้งการออกแบบเส้นทางการได้มาของข้อมูล การจัดเก็บ การนำมาใช้วิเคราะห์ ทั้งเชิงลึกและเชิงกว้าง ข้อมูลมีคุณภาพพร้อมใช้เป็นปัจจุบัน และเพียงพอกับการคาดการณ์ในอนาคต หรือนำไปใช้ประโยชน์กับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องให้เกิดประโยชน์สูงสุด           การบริหารจัดการข้อมูลจากแหล่งข้อมูลภายนอก เพราะข้อมูลแทบทุกอย่างในอนาคตจะถูกเชื่อมโยงอยู่ในโลกอินเตอร์เน็ต ดังนั้นในอนาคต นัก HR จึงต้องมีแผนแล้วว่า จะขับเคลื่อนคนให้พร้อมกับโลกยุคดิจิทัลอย่างไร และจะมีวิธีบริหารการทำงานผ่านระบบออนไลน์อย่างไรได้บ้าง   แนวทางการทำจัด HR Roadmap และ Master Plan เพื่อปรับเปลี่ยนเข้าสู่ Smart Factory
  1. ทบทวน Vision, Mission, Corporate Culture, Core Value and Organizational Structure
  2. กำหนดกลยุทธ์ ทิศทางการการปรับเปลี่ยนหรือพัฒนาองค์กร และจัดทำเป็นแผนงานพัฒนา ระยะสั้น และระยะกลาง และRoadmap เพื่อสื่อสารและมอบหมาย ภารกิจ เป้าหมายในองค์กรให้ชัดเจน
  3. ทบทวนและกำหนด Job Spec.& Job Description, Core Competency และ Competency Model ของ Leaders และพนักงานทุกตำแหน่งทุกสายงานที่เกี่ยวข้องให้ชัดเจน เพื่อจัดทำ Competency Gap Analysis และแผนพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับแผนแม่บท ตลอดจนจัดหาจัดสร้างเครื่องมือวัดประเมินผล เพื่อนำข้อมูลมาใช้บริหารจัดการ
  4. จัดหา Software & Hardware ที่มีประสิทธิภาพเหมาะสมกับเทคโนโลยีที่ใช้ และให้เพียงพอสำหรับการทำงาน ตลอดจนทบทวนปรับปรุงกระบวนการให้สอดคล้องและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
  5. ทบทวนระเบียบ ขั้นตอนในการปฏิบัติงานต่างๆ ให้มีความยืดหยุ่น คล่องตัว และสอดคล้องกับวิธีการทำงานใหม่ๆ ที่แตกต่างหรือเปลี่ยนแปลงจากเดิม
  6. บริหารค่าจ้างค่าตอบแทนแบบอิงความสามารถ โดยมีการทบทวนการประเมินค่างาน โครงสร้างค่าจ้าง ค่าตอบแทน สวัสดิการ รางวัลผลงานและความสามารถให้มีความเหมาะสมและจูงใจ

953 total views, 1 views today