รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ

ธ สถิตย์ในดวงใจไทยนิรันดร์

จุลสาร UR POWER ฉบับพิเศษของบริษัท KING POWER จำกัดที่ใช้ภาพปกเป็นพระบรมฉายาลักษณ์ของพระบาทสมเด็จพระปรมินทร์มหาภูมิพลอดุลยเดชฯในชื่อว่า “ธ สถิตย์ในดวงใจไทยนิรันดร์” ได้ประมวลพระบรมราโชวาทและพระราชดำรัสเกี่ยวกับความสุขในการดำเนินชีวิต มีพระราชดำรัสอยู่เรื่องหนึ่งที่เกี่ยวกับการจัดการและการพัฒนาที่ยั่งยืนที่ขออัญเชิญมา ในโอกาสที่คณาจารย์วิชาเอกการจัดการสาขาวิชาวิทยาการจัดการมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ได้ดำเนินการจัดโครงการบริการวิชาการทางสังคม ( เงินงบประมาณแผ่นดิน) ประจำปีงบประมาณ 2560  มีข้อความดังนี้ “ …ทุกวันนี้ประเทศไทยยังมีทรัพยากรพร้อมมูล ทั้งทรัพยากรธรรมชาติและทรัพยากรบุคคล ซึ่งเราสามารถนำมาใช้เสริมสร้างความอุดมสมบูรณ์และเสถียรภาพอันถาวรของบ้านเมืองได้เป็นอย่างดี. ข้อสำคัญเราต้องรู้จักใช้ทรัพยากรนั้นอย่างฉลาด คือไม่นำมาทุ่มใช้ให้สิ้นเปลืองไปโดยไร้ประโยชน์หรือได้ประโยชน์ไม่คุ้มค่า หากแต่ระมัดระวังใช้ด้วยความประหยัดรอบคอบ ประกอบด้วยการคิดพิจารณาตามหลักวิชา เหตุผลและความถูกต้องเหมาะสม โดยมุ่งประโยชน์แท้จริงที่จะเกิดแก่ประเทศชาติ ทั้งในปัจจุบันและอนาคตที่ยืนยาว…” พระราชดำรัส ในการเสด็จออกมหาสมาคม ในงานพระราชพิธีเฉลิมพระชมม์พรรษา พุทธศักราช 2529 วันศุกร์ที่ 5 ธันวาคม 2529 193 total views, no views today

193 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ | รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ
DETAIL

ธ สถิตย์ในดวงใจไทยนิรันดร์

จุลสาร UR POWER ฉบับพิเศษของบริษัท KING POWER จำกัดที่ใช้ภาพปกเป็นพระบรมฉายาลักษณ์ของพระบาทสมเด็จพระปรมินทร์มหาภูมิพลอดุลยเดชฯในชื่อว่า “ธ สถิตย์ในดวงใจไทยนิรันดร์” ได้ประมวลพระบรมราโชวาทและพระราชดำรัสเกี่ยวกับความสุขในการดำเนินชีวิต มีพระบรมราโชวาทอยู่ตอนหนึ่งที่เกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ที่ขออัญเชิญมา ในโอกาสที่คณาจารย์วิชาเอกการจัดการสาขาวิชาวิทยาการจัดการมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ได้ดำเนินการจัดโครงการบริการวิชาการทางสังคม ( เงินงบประมาณแผ่นดิน) ประจำปีงบประมาณ 2560 เรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สู่ประเทศไทย 4.0  มีข้อความดังนี้ “…ในชีวิตการงานนั้นทุกคนมีภารกิจอันหนักที่จะต้องกระทำมากมาย  ประการแรกคือหน้าที่ในงานอาชีพ ซึ่งควรต้องปฏิบัติให้สำเร็จลุล่วงไปด้วยดีทุก ๆอย่าง ประการต่อไปได้แก่หน้าที่ที่จะต้องกระทำประโยชน์ให้แก่สังคมในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของสังคม และเป็นผู้ได้รับการเกื้อกูลจากสังคมทั้.โดยทางตรงและทางอ้อมอยู่ตลอดเวลา  นอกจากนั้นยังมีหน้าที่ที่จะต้องปฏิบัติรับใช้ชาติบ้านเมืองในฐานะที่เป็นพลเมืองไทยอีกประการหนึ่งด้วย ท่านทั้งหลายได้เริ่มชีวิตมาด้วยดีแล้ว ขอให้กระทำดีต่อไปให้ตลอด จงตั้งใจและมั่นใจที่จะทำความเพียรพยายาม ใช้ความรู้ความสามารถ พร้อมทั้งกำลังกายกำลังใจและความคิดพิจารณาที่รอบคอบ สร้างคุณงามความดี ประกอบการงานให้บังเกิดประโยชน์อันแท้จริงและยั่งยืน ทั้งแก่ตนทั้งก่ส่วนรวมให้สมกับที่ได้ชื่อว่าบัณฑิตและให้ประสบความสำเร็จในชีวิตโดยสมบูรณ์…” พระบรมราโชวาท ในพิธีประสาทปริญญาบัตรของมหาวิทยาลัยศิลปากร ณ ท้องพระโรงวังท่าพระ มหาวิทยาลัยศิลปากร วันอังคารที่ 14 ตุลาคม 2512 176 total views, no views today

176 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ | รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ
DETAIL

(ภาษาไทย) ความหมายและความสำคัญของคุณภาพชีวิตในการทำงาน

ความหมายและความสำคัญของคุณภาพชีวิตในการทำงาน  รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร  ทองใบ การจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม หมายถึง กระบวนการในการวางแผน การจัดหาและจัดใช้คนให้มีปริมาณและคุณสมบัติที่เหมาะสมและสามารถดำเนินงานบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้  วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์อยู่ที่การใช้ประโยชน์จากบุคลากรแต่ละคนที่มีอยู่ในองค์การให้ทำงานบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ผู้บริหารทุกระดับชั้นจึงมีบทบาทเกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์  เพราะงานทางการบริหารจัดการเป็นงานที่ต้องบูรณาการงานทางการบริหารด้านต่างๆให้สามารถดำเนินการเกิดสัมฤทธิผลตามที่องค์การตั้งไว้ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันให้ความสำคัญกับอิทธิพลของสภาวะแวดล้อมโดยมีการปรับกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องบูรณาการกับสภาวะแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกองค์การ ลักษณะเช่นนี้เรียกว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์  ซึ่งลักษณะการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์มีองค์ประกอบอย่างน้อย 2 ประการ ประการแรก คือการกำหนดวิสัยท้ศน์หรือจุดหมายปลายทางในระยะยาวที่องค์การต้องการให้การดำเนินงานจัดการทรัพยากรมนุษย์ขับเคลื่อนไปถึง และประการที่สอง คือ วิธีการหรือกลยุทธ์ที่กำหนดขึ้นเพื่อการดำเนินการทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเป็นสิ่งเชื่อมโยงให้เกิดการปรับปรุงขีดความสามารถหรือสมรรถนะขององค์การและพัฒนาวัฒนธรรมองค์การ ความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ หมายถึง กระบวนการในการวางแผน จัดหาและจัดใช้คนให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์การและมีส่วนช่วยเหลือให้องค์การดำเนินงานบรรลุวิสัยทัศน์และสร้างคุณค่าต่อผลปฏิบัติงานขององค์การอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล เพียงพอและยั่งยืน การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ มุ่งให้ความสำคัญกับบุคคลในฐานะทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุดขององค์การ เปลี่ยนจากการเรียกว่าคนหรือบุคคล เป็นทรัพยากรมนุษย์  มีการเปลี่ยนแปลงมุมมองด้านคุณค่าทางบัญชีของคนจากการวิเคราะห์รายการทางบัญชีเป็นต้นทุนหรือค่าใช้จ่าย มาเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีฐานะเป็นสินทรัพย์ที่เรียกกันว่า ทุนมนุษย์ (Human Capital)  อันเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์การ  การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์เป็นการเชื่อมโยงการจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับการจัดการเชิงกลยุทธ์  โดยกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นกลยุทธ์ระดับหน้าที่( Functional  Strategy ) ที่มีวัตถุประสงค์ให้เกิดอรรถประโยชน์สูงสุดจากการใช้ทรัพยากรมนุษย์   ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การจัดเป็นปัจจัยที่มีคุณค่าในกระบวนการสร้างมูลค่าเพิ่มทางธุรกิจ (Value Added Process)  รวมถึงการสร้างโอกาสและความได้เปรียบทางการแข่งขัน วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ที่สำคัญสามารถสรุปได้ 9 ประการ ดังต่อไปนี้ ( […]

186 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ | รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ
DETAIL

(ภาษาไทย) เกณฑ์มาตรฐานองค์ประกอบคุณภาพชีวิตในการทำงาน

                   เกณฑ์มาตรฐานองค์ประกอบคุณภาพชีวิตในการทำงาน                    โดย รองสาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร  ทองใบ              Richard E. Walton  ได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับลักษณะสำคัญที่ประกอบขึ้นเป็นคุณภาพชีวิตการทำงานในหนังสือ  Criteria  for Quality of Working life โดยแบ่งออก เป็น 8 ประการ คือ ( ผจญ  เฉลิมสาร, 2540) 1.ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเพียงพอ (adequate and fair compensation) หมายถึง การที่ผู้ปฏิบัติงานได้รับค่าจ้าง เงินเดือน ค่าตอบแทน และผลประโยชน์อื่นๆ อย่าง เพียงพอกับการมีชีวิตอยู่ได้ตามมาตรฐานที่ยอมรับกันโดยทั่วไป และต้องเป็นธรรม เมื่อเปรียบเทียบกับงานหรือองค์การอื่นๆ ด้วย .สภาพแวดล้อมที่ถูกลักษณะและปลอดภัย (safe and healthy environment) หมายถึง สภาพแวดล้อมทั้งทางกายภาพและทางด้านจิตใจ นั่นคือ สภาพการทำงานต้องไม่มีลักษณะที่ต้องเสี่ยงภัยจนเกินไป และจะต้องช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานรู้สึกสะดวกสบาย และไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพอนามัย เปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้พัฒนาความรู้ความสามารถได้เป็นอย่างดี […]

208 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ | รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ
DETAIL

(ภาษาไทย) การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงาน

การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงาน โดย รองศาสตราจารย์ ดร. กิ่งพร  ทองใบ                  การจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์การธุรกิจในปัจจุบันซึ่งประยุกต์ใช้การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์มีวัตถุประสงค์ในการพัฒนาคุณภาพชีวิตบุคลากรภายในองค์การเป็นวัตถุประสงค์ที่สำคัญประการหนึ่งดังกล่าวแล้วข้างต้น  ในองค์การภาครัฐเองก็มุ่งเน้นการพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อเป็นกลไกสำคัญในการเพิ่มคุณค่าให้กับส่วนราชการ  จะเห็นได้จากพระราชบัญญัติระเบียบราขการพลเรือนสามัญ พ,ศ,2551  ในมาตรา 34  บัญญัติไว้ว่า “การจัดระเบียบข้าราชการพลเรือนต้องเป็นไปเพื่อผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ ความมีประสิทธิภาพ และความคุ้มค่า โดยให้ข้าราชการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีคุณภาพ คุณธรรมและคุณภาพชีวิตที่ดี” และมาตรา 72  บัญญัติว่า “ให้ส่วนราชการมีหน้าที่ดำเนินการให้มีการเพิ่มพูน ประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญ เพื่อให้ข่าราชการพลเรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม จริยธรรม คุณภาพชีวิต มีขวัญและกำลังในในการปฏิบัติราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ” คุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงานในองค์การไม่ได้เกิดขึ้นเอง หากแต่เกิดจากการจัดการที่เหมาะสมโดยผู้บริหารและฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ การจัดการคุณภาพชีวิตในการทำงาน ประกอบด้วยกระบวนการที่สำคัญ 3 ขั้นตอน ได้แก่ การกำหนดนโยบายและการวางแผนด้านพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงาน ผู้บริหารรระดับสูงและฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในองค์การมีบทบาทหน้าที่ในการกำหนดนโยบายและแผนด้านคุณภาพชีวิตในการทำงาน นโยบายด้านพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงาน เกี่ยวข้องกับ ลักษณะงาน สภาพแวดล้อมในงาน ความมั่นคงปลอดภัย สุขภาพกาย และสุขภาพจิตของพนักงานตลอดจนวัฒนธรรมองค์การ และสังคม ส่วนการแผนด้านพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานเริ่มจากการประเมินปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตในการทำงานของบุคลากรในองค์การ เพื่อกำหนดเป็นกลยุทธ์การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงาน กลยุทธ์การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานสามารถกำหนดได้หลายวิธ่ขึ้นกับปัญหาและความต้องการขององค์การและบุคลากรในองค์การแต่ละแห่ง  อย่างไรก็ตามกลยุทธ์การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานสามารถแบ่งได้เป็น 3 กลุ่ม ได้แก่ กลยุทธ์การพัฒนาตนเอง ได้แก่ […]

202 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ | รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ
DETAIL

(ภาษาไทย) ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ

ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ รองศาสตราจารย์ ดร, กิ่งพร  ทองใบ           ค่าตอบแทน (Compensation ) หมายถึง ทุกรูปแบบของสิ่งของ หรือ รางวัล ทั้งที่เป็นตัวเงิน บริการที่จับต้องได้และประโยชน์ที่ลูกจ้างได้รับจากการทำงาน เป็นการแลกเปลี่ยนในการจ้างงาน โดยค่าตอบแทนเป็นสิ่งที่องค์การหรือหน่วยงานจ่ายให้แก่ลูกจ้างเพื่อให้การดำเนินงานบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้  ส่วนการบริหารค่าตอบแทน หมายถึง การพัฒนานโยบาย การวางแผน การจัดรูปงานและการนำนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนไปปฏิบัติตามที่ผู้บริหารกำหนดไว้อย่างเป็นธรรม การบริหารค่าตอบแทน ( Compensation Management ) เป็นเรื่องที่มีความละเอียดซับซ้อนส่วนหนึ่งเนื่องมาจากฝ่ายจัดการมีวัตถุประสงค์ที่จะใช้ค่าตอบแทนเป็นเครื่องมือทางการบริหารในการกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างให้เป็นที่พึงพอใจร่วมกันในระดับหนี่ง โดยฝ่ายจัดการมีวัตถุประสงค์หลักในการบริหารค่าตอบแทนอย่างน้อย 4 ประการ ได้แก่ เพื่อจูงใจลูกจ้างให้ปฏิบัติงานเต็มความสามารถ เพื่อควบคุมต้นทุนด้านแรงงาน เพื่อเป็นฐานสำคัญในการว่าจ้าง การใช้ประโยช์จากบุคลากร และการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง เพื่อเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง องค์ประกอบของค่าตอบแทนทั้งหมด ( Total Compensation ) ที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้าง แบ่งเป็น 2 ประเภท คือ ค่ าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน ( Financial Compensation)  และ ค่าตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงิน […]

1,658 total views, 3 views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ | รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ
DETAIL

(ภาษาไทย) การพัฒนาตนเอง

การพัฒนาตนเอง รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร  ทองใบ             ทรัพยากรมนุษย์ เป็นทรัพยากรทางการบริหารที่มีคุณค่ามากกว่าทรัพยากรอื่น เนื่องจากมนุษย์มีจิตวิญญาณและสติปัญญาในอันที่จะนำมาสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่องค์การได้ ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการดำเนินงานขององค์การมาจากผลการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ การเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การต้องอาศัยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ หมายถึง กระบวนการในการเพิ่มพูนความรู้ เจตคติ ทักษะและอุปนิสัยในการทำงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลการทำงานและการเรียนรู้ในระดับบุคคล สายอาชีพ และองค์การ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกิจกรรมหนึ่งในกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยมีวัตถุประสงค์ที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์การ วิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การที่ฝ่ายจัดการทรัพยากรมนุษย์มีหน้าที่ในการจัดการสำหรับบุคลากรระดับปฏิบัติงาน ได้แก่ การศึกษา และ การฝึกอบรม ส่วนสำหรับระดับบริหาร คือ การพัฒนาผู้บริหาร สำหรับวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นพื้นฐานที่บุคลากรทุกระดับสามารถจัดการด้วยตัวเอง คือ การพัฒนาตนเอง การพัฒนาตนเอง ( Self  Development )  หมายถึง การที่มนุษย์มุ่งที่จะปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงสิ่งที่เป็นข้อด้อยหรือบกพร่องของตนเอง เพื่อแก้ไขปัญหาหรือเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมตนเองไปสู่พฤติกรรมที่ดีขึ้น เป็นพฤติกรรมที่สังคม เพื่อนร่วมงานและบุคคลที่เกี่ยวข้องยอมรับได้ การพัฒนาตนเองเป็นรูปแบบของการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงเพื่อความอยู่รอดและเจริญเติบโตของมนุษย์เอง มนุษย์ทุกคนสามารถกำหนดกระบวนการพัฒนาขึ้นได้ในตัวเอง อย่างไรก็ตามฝ่ายจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถส่งเสริมและสนับสนุนการพัมนาตนเองของทรัพยากรมนุษย์ในองค์การให้มีทิศทางสอดคล้องกับความต้องการขององค์การได้ เป้าหมายหลักของการพัฒนาตนเอง คือการเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความชำนาญ ประสบการณ์  และทัศนคติ โดยการประพฤติปฏิบัติหรือปรับปรุงตนเองจากการ ได้ยิน ได้ฟัง ได้อ่าน หรือได้ลงมือปฏิบีติ บุคคลผู้พัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอย่อมมีขึดความสามารถที่พร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงจากสภาพแวดล้อมทั้งภายนอกและภายในองค์การ  […]

223 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ | รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ
DETAIL

การจัดการห่วงโซ่อุปทานสีเขียวเพื่อความยั่งยืน กรณีศึกษาSCG

การจัดการห่วงโซ่อุปทานสีเขียวเพื่อความยั่งยืน กรณีศึกษาSCG โดย รองศาสตราจารย์ ดร,กิ่งพร ทองใบ สาขาวิชาวิทยาการจัดการ มสธ. วัตถุประสงค์ของการบริหารจัดการพื้นฐานดั้งเดิม คือ ความมีประสิทธิภาพ ( Efficiency) และประสิทธิผล ( Effectiveness ) แต่ในปัจจุบันได้เพิ่มเติมวัตถุประสงค์แนวคิดเรื่องความพอเพียง ( Sufficiency ) และ ความยั่งยืน ( Sustainability ) ทำให้สามารถสรุปวัตถุประสงค์ของการบริหารจัดการในปัจจุบันได้เป็น “2 ES” เมื่อพิจารณาถึงแนวคิดเรื่องความยั่งยืนของธุรกิจ ( Thaipubiic.org.2011) ดาวโจนส์ได้นำเสนอในเชิงเปรียบเทียบผลการดำเนินงานของบริษัทในดัชนีอุตสาหกรรมดาวโจนส์ ( Dow Jones Industry Average ) และผลการดำเนินงานของบริษัทชั้นนำกว่า 2500 บริษัททั่วโลกที่ยึดแนวทางเพื่อการพัมนาอย่างยั่งยืนเป็นพลังขับเคลื่อนธุรกิจ จากดัชนีวัดความยั่งยืนของธุรกิจ ( Dow Jones Sustainability Indexes ) rพบความเชื่อมโยงที่น่าสนใจคือ ธุรกิจที่ให้ความสำคัญต่อการพัมนาความรับผิดชอบต่อสังคม มีการเติบโตทางการเงินอย่างต่อเนื่องและอยู่ในระดับที่สูงกว่าบริษัทโดยทั่วไป ซึ่งข้อมูลของดาวโจนส์ดังกล่าวเป็นเครื่องยืนยันได้ระดับหนึ่งว่า ความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อมมีผลต่อความเติบโต และความยั่งยืนทางเศรษฐกิจของธุรกิจ […]

166 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ | รองศาสตราจารย์ ดร.กิ่งพร ทองใบ
DETAIL
TOP