รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย

(ภาษาไทย) ปัจจัยในการสร้างนวัตกรรมโดย รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย/Chaloemphong Misomnai Ph.D. Associate professor

ปัจจัยส่งเสริมให้เกิดนวัตกรรม การที่ผู้บริหารหรือบุคลากรดำเนินการเสาะแสวงหาวิธีการและเทคนิคต่างๆ เพื่อแก้ไขปัญหาต่างๆในการปฏิบัติงานหรือบริหารองค์การพร้อมกับการสร้างกลไกและเครื่องมือที่ใช้ในการปรับปรุงการดำเนินงานและการปรับปรุงองค์การส่งผลให้องค์การให้มีประสิทธิผลที่ยิ่งขึ้นนี้จะมีผลโดยตรงต่อการพัฒนาองค์การ วิธีการหรือเทคนิคใหม่ๆ นี้ถือเป็นนวัตกรรม หรือ Innovation สิ่งที่บุคคลในอดีตมีความพยายามสร้างสรรค์นวัตกรรมนั้น นวัตกรรมขของโทมัส อัลวา เอดิสันน่าสนใจ และเป็นสิ่งที่จับต้องได้โดยที่เขาเป็นบุคคลแรกที่จดสิทธิบัตรในการประดิษฐ์หลอดไฟจากผลงานการวิจัยและพัฒนาของนักวิทยาศาสตร์กว่า 20 คนที่คิดค้นหลอดไฟ และสามารถนำมาทำเป็นธุรกิจได้ ในทัศนะของเอดิสันต่อการประดิษฐ์คิดค้นนั้น เขาเชื่อว่านวัตกรรมจะต้องเป็นสิ่งใหม่ที่ทำให้ชีวิตคนเราง่ายขึ้นและดีกว่าเดิม…นวัตกรรมต้องสามารถผลิตขึ้นได้ ใช้งานได้ เป็นที่ต้องการของตลาด และสร้างรายได้ให้องค์การ/หน่วยงาน หรือบุคลที่คิด/สร้างนวัตกรรมนั้นด้วย จากแนวคิดเกี่ยวกับนวัตกรรมดังกล่าวนี้จะเห็นได้ว่าการสร้างนวัตกรรมจะเกิดจากความต้องการในการแก้ไขปัญหา ความต้องการในการปรับปรุง และการจัดการความรู้ สำหรับแนวทางในการสร้างนวัตกรรมสามารถสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรมี 3 แนวทางทางที่สำคัญ ดังนี้ 1) ความต้องการแก้ปัญหา (Problem) มีปัญหาหลายด้านที่สร้างความเสียหายให้กับการดำเนินงานขององค์การ เช่นโครงสร้างองค์การเป็นแบบ Tall Organization structure ที่ขาดความยืดหยุ่น กระบวนการดำเนินงานที่มีขั้นตอนยุ่งยาก ซับซ้อน บุคลากรขาดความรู้ ไม่มีทักษะ หรือมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อการทำงาน ต่อองค์การ ต่อผู้บริหารหรือเพือ่นร่วมงาน ฯลฯ ปัญหาเหล่านั้นเป็นปัญหาที่ยืดเยื้อเรื้อรังและเป็นปัญหาที่ไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยวิธีการเดิมๆ เครื่องมือเดิมๆ หรือคนเดิมๆ อีกต่อไป เปรียบเสมือนว่าปัญหาขององค์การเป็นเชื้อโรคที่ดื้อย่า ทำให้แพทย์ไม่สามารถใช้ตัวยาเดิมๆ รักษาอีกต่อไปได้ จำเป็นต้องพัฒนาตัวยาใหม่ๆ เพื่อแก้ไขความเจ็บไข้ได้ป่วยให้เกิดประสิทธิผล องค์การก็เช่นกันการที่องค์การไม่สามารถดำเนินงานให้เกิดประสิทธิผลได้ผู้บริหารและบุคลากรจำเป็นต้องคิดค้นวิธีการและเทคนิคใหม่ๆขึ้นมาเพื่อช่วยแก้ปัญหานั้นให้หมดไป […]

287 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย | รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย
DETAIL

(ภาษาไทย) การสร้างและพัฒนานวัตกรรมกระบวนการ(process innovation) โดย รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย/Chaloemphong Misomnai Ph.D. Associate Professor

การสร้างและพัฒนานวัตกรรมกระบวนการ(process innovation) เพื่อให้เห็นภาพของกิจกรรมในกระบวนการพัฒนานวัตกรรมอย่างเป็นรูปธรรมมากขึ้นขอให้พิจารณาวิธ๊การและขั้นตอนการสร้างนวัตกรรมกระบวนการ (process innovation) ซึ่งเป็นนวัตกรรมเฉพาะด้านกล่าวคือ การสร้างและการพัฒนานวัตกรรมจะเริ่มจากปัญหา(problem) การตระหนักถึงความสำคัญของปัญหาจะนำไปสู่การสร้างและพัฒนาเปลี่ยนแปลงวิธีการขั้นตอนในการดำเนินงานใหม่ๆ ที่มีประสิทธิผลที่สูงกว่า เนื่องจากวัตกรรมมีหลากหลายประเภท สำหรับนวัตกรรมกระบวนการนี้เป็นนวัตกรรมที่สามารถใช้เพื่อแก้ไขปัญหาการดำเนินงานขององค์การโดยเฉพาะปัญหาที่เกิดจากกระบวนการดำเนินงานไม่เกิดประสิทธิผล ซึ่งทำให้องค์การไม่สามารถดำเนินการได้ตามเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ ดังนั้น องค์การจึงต้องแสวงหาวิธีการใหม่ต่างๆ ที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงกระบวนการดำเนินงานขององค์การบรรลุเป้าหมายโดยการการปรับเปลี่ยนกระบวนการดำเนินงานด้วยวิธีการต่างๆ เช่น 1.การควบรวมงาน เพื่อลดขั้นตอนการประสานงาน หรือลดความซ้ำซ้อนของงาน และ สร้างความถูกต้องในการทำงาน รวมทั้งการสร้างความเชี่ยวชาญในการทำงานให้กับผู้ปฏิบัติงาน 2. การสร้างทักษะใหม่ โดยการปรับทักษะในการทำงานของบุุคลากรจากแบบ Functional หรือเน้นการทำงานที่ต้องใช้ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน(specialist)รับผิดชอบงานเฉพาะจุด เป็นแบบ Process สร้างศักยภาพในการดำเนินการปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงาน สร้างทักษะในด้านเทคโนโลยี สารสนเทศ และสร้างทักษะในการบริหารการเปลี่ยนแปลง 3. การกระจายงาน การเก็บข้อมูลที่แหล่งที่มา การกระจายความเสี่ยง ลดความซ้ำซ้อนในการทำงาน และกระจายอำนาจในการตัดสินใจ 4. การรวมการทำงานงานสู่ศูนย์กลาง โดยทำให้ Workload สม่ำเสมอ สร้างศูนย์กลางพนักงานที่มีทักษะความสามารถ 5. ลดความซับซ้อนของกระบวนงาน โดยการเพิ่มการประสานงาน และลดขั้นตอนในการดำเนินงาน 6. การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ เพื่อ Automate การทำงาน เพิ่มประสิทธิผลในการทำงานทำให้ข้อมูลเข้าถึงได้ง่ายขึ้น […]

174 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย | รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย
DETAIL

(ภาษาไทย) การสร้างและพัฒนานวัตกรรม: นวัตกรรมเฉพาะด้านและนวัตกรรมด้านการบูรณาการวิธีการดำเนินงาน กฎ ระเบียบและวิธีการปฏิบัติงานร่วมกับการดำเนินการวิจัยขณะปฏิบัติงานประจำ โดย รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย Mr. Chaloemphong Misomnai ,Ph.D.,Associate Professor

การสร้างสรรค์นวัตกรรมเฉพาะด้าน สำหรับการสร้างสรรค์นวัตกรรมเฉพาะด้านนั้นจะได้กล่าวถึงกระบวนการสร้างนวัตกรรมเฉพาะด้านตามแนวคิดของ Robert S Kaplan และ David E Norton จากบทความ Innovation Processมี 5 ขั้นตอน ได้แก่การสร้างสรรค์ความคิดใหม่ การรับรู้ถึงสิ่งที่เป็นโอกาส การประเมินความคิด การพัฒนานวัตกรรม และ การใช้ประโยชน์จากนวัตกรรม กล่าวคือ 1. การสร้างความคิดใหม่ (Idea Generate) ความคิดใหม่ๆ เกิดขึ้นนี้อาจเกิดจากความต้องการที่จะแก้ไขปัญหาและอุปสรรคการดำเนินงานขององค์การในด้านต่างๆ เช่น ปัญหาเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์และบริหารที่ด้อยคุณภาพ ปัญหาความต้องการของผู้บริโคภหรือลูกค้าในการใช้ผลิตภัณฑ์และบริการของการขององค์การ ฯลฯ หรือองค์การต้องการพัฒนาสิ่งที่มีอยู่แล้วให้ดียิ่งขึ้น หรืออาจเป็นการสร้างสรรค์สิ่งใหมๆ ที่จะเป็นประโยชน์ต่อองค์การในอนาคตก็ได้ ความคิดใหม่ๆ เหล่านี้จะนำสู่การสร้างนวัตกรรมเพื่อแก้ปัญหา เพื่อการพัฒนา หรือเพื่อสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ที่จะรองรับโอกาสที่จะเกิดขึ้นในอนาคต 2. การรับรู้ถึงสิ่งที่เป็นโอกาส (Opportunity Recognition) โอกาสในที่นี้หมายถึงปัจจัยเกื้อหนุนที่จะทำให้องค์การสร้างสามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมได้เป็นผลสำเร็จและโอกาสที่จะทำให้สามารถใช้นวัตกรรมเพื่อแก้ไขปัญหาของค์การได้สัมฤทธิผล การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมเพื่อหาโอกาสในประการหลังนี้อาจเรียกว่าการศึกษาความเป็นไปได้ทางธุรกิจหรือที่เรียกว่า “โอกาสทางธุรกิจ” นั่นเอง 3. การประเมินความคิด (Idea Evaluation) ขั้นตอนนี้ผู้สร้างสรรค์นวัตกรรมจะประเมินความคิดที่เป็นไปได้ทุกๆ แนวทาง จากนั้นจะเป็นการคัดกรองความคิดที่คาดว่าจะเป็นไปได้ในทางปฏิบัติ เช่น […]

154 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย | รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย
DETAIL

(ภาษาไทย) การสร้างและพัฒนานวัตกรรม:การสร้างนวัตกรรมทั่วไป โดยรองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย Mr. Chaloemphong Misomnai ,Ph.D.,Associate Professor

การสร้างและพัฒนานวัตกรรม ด้วยเหตุที่ว่ามนุษย์มีความต้องการสิ่งต่างๆ ที่ดีกว่าอยู่เสมอ สิ่งนี้จึงเป็นปัจจัยสำคัญในการผลักดันให้มนุษย์คิดค้น เสาะแสวงหาวิธีการต่างๆ เพื่อรังสรรค์สิ่งที่ดีกว่า การรังสรรค์สิ่งที่ดีกว่าให้เกิดขึ้นได้นั้นมนุษย์จำเป็นต้องใช้นวัตกรรม ดังนั้นการจะสร้างนวัตกรรมเพื่อใช้ในการรังสรรค์สรรพสิ่งต่างๆ ที่ดีกว่าจำเป็นต้องมีวิธีการที่ถูกต้องและเหมาะสม วิธีการที่กล่าวถึงต่อไปนี้เป็นวิธีการสร้างสรรค์นวัตกรรมเพื่อนำนวัตกรรมที่สร้างสรรค์ขึ้นมานี้ไปใช้ในการรังสรรค์สิ่งใหม่ๆ ที่สามารถตอบสนองความต้องการในสิ่งที่ดีกว่าของมนุษย์ นวัตกรรมอาจเกิดขึ้นเองหรือเกิดจากการสร้างสรรค์นวัตกรรมก็ได้ ในเรื่องนี้มีนักวิชาการและผู้รู้ได้เสนอตัวแบบการสร้างนวัตกรรมไว้ต่างกัน เมื่อจะนำวิธีการและรูปแบบการสร้างสรรค์นวัตกรรมมาใช้ในการสร้างนวัตกรรม ผู้ดำเนินการต้องเลือกใช้รูปแบบและวิธีการสร้างนวัตกรรมที่เหมาะสมให้สอดคล้องกับความจำเป็นและประเภทนวัตกรรมที่ต้องการจะสร้างสรรค์ ซึ่งในเรื่องนี้จะชี้ให้เห็นกระบวนการเกิดขึ้นหรือการพัฒนานวัตกรรมที่สำคัญ 3 วิธีได้แก่ 1) วิธีการสร้างนวัตกรรมในระดับทั่วไป 2) วิธีการสร้างสรรค์นวัตกรรมระดับเฉพาะด้าน และ 3) วิธีการสร้างนวัตกรรมด้านการบูรณาการวิธีการดำเนินงาน กฎ ระเบียบและวิธีการปฏิบัติงานร่วมกับการดำเนินการวิจัยขณะปฏิบัติงานประจำกล่าวคือ 1. การสร้างสรรค์นวัตกรรมทั่วไป การสร้างนวัตกรรมในระดับทั่วไปเป็นการสร้างนวัตกรรมในภาพกว้าง เป็นกระบวนการสร้างนวัตกรรมในเชิงแนวคิดเพื่อแสดงถึงการเกิดขึ้นของนวัตกรรมและการนำนวัตกรรมไปใช้ประโยชน์ กระบวนการสร้างนวัตกรรมในระดับมหภาคจะประกอบด้วยกิจกรรมอะไรบ้างนั้น สามารถเทียบเคียงได้กับกระบวนการของการวิวัฒนาการขององค์ความรู้และวิธีการและเทคนิคการบริหารองค์การในฐานะที่เป็นกระบวนการพื้นฐานที่เป็นพลวัตเพื่อปรับปรุงและการปรับตัวขององค์การโดยใช้จุดแข็งขององค์การที่เน้นการอยู่รอด(survival) และการเจริญเติบโต(growth)ขององค์การ สำหรับกิจกรรมที่สำคัญในการเกิดหรือการสร้างสรรค์นวัตกรรมระดับทั่วไป ประกอบด้วยกิจกรรมที่ต้องดำเนินการใน 5 ขั้นตอนคือ การยอมรับปัญหา การสร้างนวัตกรรม การพัฒนานวัตกรรม การนำนวัตกรรมไปใช้ และการเผยแพร่นวัตกรรม ซึ่งแต่ละกิจกรรมมีวิธีการโดยสรุปดังนี้ 1. การยอมรับปัญหา ในขั้นตอนนี้จะต้องระบุให้ชัดเจนว่าปัญหาใดควรที่จะดำเนินการแก้ไขในทันที อาจเป็นปัญหาทางด้านผลิตภัณฑ์ที่มีอยู่ล้าสมัย ผลิตภัณฑ์/บริการไม่เป็นที่นิยมของตลาดและผู้บริโภค ปัญหาด้านกระบวนการดำเนินงานที่มีขั้นตอนมากทำให้ต้องใช้เวลานานกว่าที่จะดำเนินได้เสร็จสิ้นตามกระบวนการ หรือปัญหาขององค์การทางด้านโครงสร้างองค์การแบบสูง (tall organization structure) ด้านกระบวนการดำเนินงาน(process) […]

149 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย | รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย
DETAIL

(ภาษาไทย) การพัฒนายุทธศาสตร์ด้านความมั่นคงสาธารณะเพื่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของสาธารณรัฐสังคมนิยมเวียดนาม

การพัฒนายุทธศาสตร์ด้านความมั่นคงสาธารณะเพื่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของสาธารณรัฐสังคมนิยมเวียดนาม โดย รองศาสตรารจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย สาขาวิชาวิทยาการจัดการ บ่อยครั้งที่การแก้ไขปัญหาต่างๆ จะบรรลุเป้าหมาย ผู้แก้ไขปัญหามักจะต้องพาตนเองออกจากปัญหาเสียก่อน แล้วจึงมองไปที่ปัญหาในสายตาของคนนอกซึ่งจะทำให้มองปัญหาได้ชัดเจนมากกว่าที่จะแก้ไขปัญหาโดยที่ตนเองยังเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา ผู้เขียนเองก็ยอมรับในแนวคิดดังกล่าวและเห็นว่าน่าจะดียิ่งขึ้นหากได้เรียนรู้และรับทราบแนวทางหรือวิธีการแก้ไขปัญหาจากประสบการณ์ของคนอื่นซึ่งจะช่วยให้สามารถ “ถอดบทเรียน” แล้วนำมาปรับใช้ให้สอดคล้องกับสภาพของปัญหาซึ่งน่าจะช่วยให้แก้ไขปัญหาได้ดีกว่า ในวันสุดท้ายของสัปดาห์สุดท้ายของเดือนกุมภาพันธ์ที่ปีนี้มี 29 วันได้มีโอกาสไปเวียดนามเพื่อร่วมประชุมวิชาการด้านการพัฒนายุทธศาสตร์ด้านความมั่นคงสาธารณะเพื่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม ณ สาธารณรัฐสังคมนิยมเวียดนาม (Conference on Strategy Development on Public Security Issues for the Development of Economics and Society) ในที่ประชุมได้ให้ข้อมูลต่างๆ เป็นอันมาก ทำให้ได้ทราบว่าการพัฒนายุทธศาสตร์ด้านความมั่นคงสาธารณะเพื่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของเขานั้นหากมองในแง่ของนักวิชาการจะเห็นได้ว่าเขาทำได้ดีในระดับหนึ่งแต่จะไม่ขอกล่าวถึงรายละเอียดไว้ในที่นี้ หากผู้ใดสนใจสามารถที่เข้าไปศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมได้ในเพิ่มเติมได้ที่ รายงานโครงการเข้าร่วมประชุมวิชาการด้านการพัฒนายุทธศาสตร์ด้านความมั่นคงสาธารณะเพื่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม ณ สาธารณรัฐสังคมนิยมเวียดนาม ของคณาจารย์สาขาวิชาวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราชได้ สำหรับสิ่งที่จะกล่าวถึงในบทความนี้จะเป็นเรื่องของปัจจัยที่ทำให้การดำเนินการตามแผนของการพัฒนายุทธศาสตร์ด้านความมั่นคงสาธารณะเพื่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของสาธารณรัฐสังคมนิยมเวียดนามประสบความสำเร็จประกอบด้วยปัจจัยภายในและภายนอกดังนี้ ปัจจัยความสำเร็จของการดำเนินยุทธศาสตร์ด้านความมั่นคงสาธารณะเพื่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม ของเวียดนาม ประกอบด้วยปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอก ปัจจัยภายใน ในที่นี้หมายถึงปัจจัยภายในประเทศเวียดนามเอง ประกอบด้วย 1) การดำเนินงานภายในของหน่วยงาน Standing Office on Drug […]

157 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย | รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย
DETAIL

(ภาษาไทย) นวัตกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับบุคคล

นวัตกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับบุคคล การเปลี่ยนแปลงองค์การถือเป็นสิ่งที่จำเป็นและมีความสำคัญกับทุกองค์การไม่ว่าจะเป็นในส่วนของภาครัฐหรือแม้แต่ภาคเอกชนก็ตาม การเปลี่ยนแปลงองค์การเป็นการเปลี่ยนแปลงที่มีการวางแผนไว้ เพื่อให้เป็นไปตามเป้าหมายที่องค์การต้องการโดยเฉพาะการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ซึ่งกระทำได้โดยการฝึกอบรม การพัฒนา และ การศึกษา โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มพูนความรู้ พัฒนาทักษะ ปรับเปลี่ยนทัศนคติ เสริมสร้างสมรรถนะของบุคคลหรือกลุ่มบุคคลในองค์การด้วยการดำเนินกิจกรรมการพัฒนาเพื่อมุ่งเปลี่ยนแปลงศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับงานที่ปฏิบัติอยู่ในปัจจุบันและงานที่องค์การจะมอบหมายให้รับผิดชอบในอนาคตได้สำเร็จ การเปลี่ยนแปลงบุคคลให้มีความรู้ พัฒนาทักษะ ปรับเปลี่ยนทัศนคติ เสริมสร้างสมรรถนะเพื่อที่จะทำงานขององค์การให้สำเร็จนี้ ผู้บริหารสามารถที่จะเลือกใช้นวัตกรรมต่างๆ เพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลได้ตามที่ต้องการซึ่งมีเป็นจำนวนมาก สำหรับนวัตกรรมที่องค์การสามารถนำมาใช้เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่สำคัญประกอบด้วยนวัตกรรมที่จะได้กล่าวถึงต่อไปนี้ ก่อนอื่นจะต้องให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกันเสียก่อนว่านวัตกรรมหมายถึง ความคิด การปฏิบัติ หรือสิ่งประดิษฐ์ใหม่ ๆ ที่ยังไม่เคยมีใช้มาก่อน หรือเป็นการพัฒนาดัดแปลงมาจากของเดิมที่มีอยู่แล้วให้ทันสมัย และใช้ได้ผลดียิ่งขึ้น เมื่อนำนวัตกรรมมาใช้จะช่วยให้การทำงานนั้นได้ผลดีมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงกว่าเดิมทั้งยังช่วยประหยัดเวลาและแรงงานได้ด้วย ซึ่งนวัตกรรมที่จะได้กล่าวถึงต่อไปนี้จะเป็นการนำเอาสิ่งที่เคยใช้ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลมาก่อนมาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล แต่เมื่อนำนวัตกรรมที่เคยใช้มาแต่เดิมมาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในสถานการณ์ใหม่จึงจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงนวัตกรรมเดิมเหล่านั้นให้ทันสมัย และใช้ให้เหมาะสมกับบุคคลและสถานการณ์ด้วย นวัตกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในที่นี้เป็นนวัตกรรมการเพื่อการเปลี่ยนแปลงความรู้ พัฒนาทักษะ ปรับเปลี่ยนทัศนคติ เสริมสร้างสมรรถนะของบุคคลหรือกลุ่มบุคคลในระดับบุคคล ตัวอย่างนวัตกรรมในการเปลี่ยนแปลงองค์การระดับบุคคล นวัตกรรมในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมบุคคลนั้นมีหลายชนิดซึ่งส่วนใหญ่มักจะเป็นนวัตกรรมที่เกี่ยวข้องกับบุคคล กระบวนการในการทำงานและพฤติกรรมศาสตร์ นวัตกรรมการเปลี่ยนแปลงองค์การในระดับบุคคลที่มักจะพบบ่อย ได้แก่ 1. การสำรวจข้อมูลย้อนกลับ (Survey Feedback) เป็นนวัตกรรมที่จะช่วยกระตุ้นให้เกิดการตื่นตัว และเห็นความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง โดยเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงองค์การจะประสบผลสำเร็จหรือมีประสิทธิผลใดก็ต่อเมื่อพนักงานเข้าใจสถานการณ์ จุดแข็ง จุดอ่อนขององค์การ การสำรวจข้อมูลย้อนกลับเป็นการแนะนำการเปลี่ยนแปลงโดยการแลกเปลี่ยนข้อมูล การสำรวจข้อมูล หาข้อมูลจากพนักงานในองค์การเกี่ยวกับสภาพต่าง ๆ ปัญหาในองค์การ สภาพขององค์การให้ทัศนะของพนักงาน หรือการศึกษาถึงทัศนคติของพนักงานต่อองค์การ […]

172 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย | รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย
DETAIL

(ภาษาไทย) การสร้างนวัตกรรมเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยการฝึกอบรม

การสร้างนวัตกรรมเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยการฝึกอบรม(Innovative Creation for Human Resource Development by Training) รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย Mr. Chaloemphong Misomnai ,Ph.D.,Associate Professor บทคัดย่อ การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นหน้าที่หลักของผู้บริหารหากสามารถทหน้าที่นี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพแล้วจะเป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้การดำเนินงานขององค์การประสบความสำเร็จ การบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นมีกิจกรรมสำคัญที่ต้องดำเนินการได้แก่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ซึ่งกระทำได้โดยการฝึกอบรม การพัฒนา และการศึกษาให้แก่ทรัพยากรมนุษย์ในด้านต่างๆ ได้แก่การพัฒนาด้านความรู้ ด้านทักษะ ด้านบทบาทที่แสดงออกต่อสังคม ด้านภาพลักษณ์ภายใน (ต่อตนเอง) ด้านอุปนิสัย และส่วนที่เป็นแรงผลักดันเบื้องลึก ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลด้านความรู้และด้านทักษะจำเป็นต้องใช้วิธีการและเทคนิคที่มีอยู่แล้วโดยเลือกใช้ให้เหมาะสมกับเป้าหมายในการพัฒนา แต่ในกรณีที่ต้องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านบทบาทที่แสดงออกต่อสังคม ด้านภาพลักษณ์ภายใน (ต่อตนเอง) ด้านอุปนิสัย และส่วนที่เป็นแรงผลักดันเบื้องลึกนั้นวิธีการและเทคนิคที่ใช้ในการพัฒนามีให้เลือกใช้ไม่มากนัก ในกรณีนี้วิทยากรและนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถพัฒนานวัตกรรมที่ใช้ในการเปลี่ยนแปลงบุคคลในด้านบทบาทที่แสดงออกต่อสังคม ด้านภาพลักษณ์ภายใน (ต่อตนเอง) ด้านอุปนิสัย และส่วนที่เป็นแรงผลักดันเบื้องลึกได้ด้วยตนเอง นวัตกรรมที่พัฒนาขึ้นใหม่นี้จะเป็นเสมือนเครื่องมือในการเปลี่ยนแปลงบุคคลด้านอื่นๆ นอกเหนือจากความรู้และทักษะให้เป็นประโยชน์ต่อการดำเนินงานขององค์การให้ประสบความสำเร็จ คำสำคัญ นวัตกรรม การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นวัตกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Abstract Human Resource Management (HRM) is one of the managerial […]

218 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย | รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย
DETAIL

แนวคิดเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์

แนวคิดเกี่ยวกับนวัตกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ใครๆ หลายต่อหลายคนอาจตั้งข้อสงสัยว่าแล้วทำไมการจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงจำเป็นต้องมีนวัตกรรมด้วย ในเรื่องนี้ขอให้ลองพิจารณาดูว่า ความจำเป็นที่จะต้องมีสิ่งใหม่ๆ เพื่อการใดการหนึ่งก็มักจะมีสาเหตุมาจากสิ่งเดียวกันคือ หลักการเดิมๆ วิธีปฏิบัติเดิมๆ ที่เคยใช้กันมาแต่เดิมนั้นเริ่มจะใช้ไม่ได้ผลดีเหมือนที่เคยเป็นมาเมื่อเวลาเปลี่ยนไป หรือสถานการณ์เปลี่ยนแปลงไป การจัดการทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกันตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบันได้มีการปรับปรุง เปลี่ยนแปลง และมีการพัฒนามาอย่างต่อเนื่อง จากเดิมเป็นเรื่องของการบริหารงานบุคคล มาสู่การจัดการงานบุคคล จากนั้นเปลี่ยนมาเป็นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของหลายๆ องค์การก็กำลังจะก้าวไปสู่การจัดการทุนมนุษย์ การเปลี่ยนผ่านในเรื่องระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวนี้แสดงให้เห็นว่าหลักการ แนวทางปฏิบัติ วิธีการและเทคนิคในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้มีการเปลี่ยนแปลงไปตามการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม บางครั้งการเปลี่ยนแปลงของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ก็เป็นแบบค่อยเป็นค่อยไป แต่ในหลายๆ ครั้งก็เป็นการเปลี่ยนแปลงแบบพลิกผันจากหน้ามือเป็นหลังมือจากหลักการและวิธีปฏิบัติเดิมๆ ไปสู่หลักการและแนวทางการดำเนินการใหมๆ ขอให้ลองนึกย้อนไปดูในอดีตแล้วเปรียบเทียบกับปัจจุบันจะสังเกตเห็นได้ว่าสภาพแวดล้อมในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเปลี่ยนไปจากเดิมอย่างมาก เช่น การใช้คนให้เหมาะสมกับงาน (put the right man on the right job) ที่เคยยึดถือเป็นหลักปฏิบัติกันมาแต่เดิมทำได้ยากขึ้น คนทำงานรุ่นใหม่ๆ เปลี่ยนงานบ่อยขึ้น การเก็บรักษาคนดีคนเก่งไว้กับองค์การกลายเป็นเรื่องยากมากขึ้น ฯลฯ ด้วยเหตุดังกล่าวหน่วยงานด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงต้องคิดค้นหรือเสาะแสวงหาวิธีการใหม่ๆ เพื่อธำรงรักษาคนดีคนเก่งให้อยู่กับองค์การมากขึ้น ซึ่งไม่ได้จำกัดเพียงเรื่องผลตอบแทนในรูปของตัวเงินหรือสวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูลแบบเดิมๆ เท่านั้น แต่อาจจะเน้นที่มีโปรแกรมใหม่ๆ ที่สร้างความพึงพอใจแก่บุคลากรและความผูกพันต่อองค์การให้เกิดขึ้นเช่น การให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตการทำงานที่เท่าเทียมกับคุณภาพชีวิตในการดำรงชีพ หรือ quality of work life เป็นต้น สำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในด้านการจัดหา […]

165 total views, no views today

By รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย | รองศาสตราจารย์ ดร.เฉลิมพงศ์ มีสมนัย
DETAIL
TOP