อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา

การจ้างงานผู้สูงอายุ: ความท้าทายในการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุของประเทศไทย (ตอนที่ 5)

ความท้าทายในการเตรียมพร้อมรับมือการก้าวเข้าสู่การเป็นสังคมผู้สูงอายุโดยสมบูรณ์ของประเทศไทย แม้ว่าประเทศกำลังพัฒนาเปลี่ยนผ่านสู่การเป็นสังคมผู้สูงอายุหลังจากประเทศพัฒนาแล้ว เช่น ประเทศในยุโรปและอเมริกาเหนือ แต่อัตราการเพิ่มของประชากรวัยสูงอายุในประเทศกำลังพัฒนาเพิ่มขึ้นเร็วกว่าประเทศที่พัฒนาแล้ว (มานิตย์ ศรายุทธิกรณ์, 2551) โดยจากการประมาณการณ์พบว่าประเทศไทยจะเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุโดยสมบูรณ์ในปี 2564 หรือในอีก 5 ปีข้างหน้าและเมื่อเปรียบเทียบกับประเทศในกลุ่มอาเซียน ประเทศไทยถูกจัดอยู่ในอันดับที่ 2 ถัดจากประเทศสิงคโปร์ (สำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์, 2557)  การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทำให้ประเทศไทยมีเวลาสั้นมากที่จะเตรียมตัว ดังนั้น ผู้เขียนเห็นว่าถึงเวลาแล้วที่ประเทศไทยควรตระหนักถึงความจำเป็นในการเตรียมพร้อมรับมือในการก้าวเข้าสู่การเป็นสังคมผู้สูงอายุโดยสมบูรณ์ จากการทบทวนวรรณกรรมข้างต้นทำให้ทราบถึงแนวทางในการจัดการก้าวเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุของแต่ละประเทศที่แตกต่างกันออกไป และแนวทางในการแก้ปัญหาที่ต้องอาศัยความร่วมมือจากทุกระดับของสังคม หากประเทศไทยมีการนำแนวทางต่างๆดังกล่าวมาปรับใช้จะช่วยให้ประเทศไทยก้าวเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุได้อย่างมีประสิทธิภาพ จากการสำรวจเบื้องต้นผู้เขียนพบว่าประเทศไทยเริ่มสนใจและศึกษาหาแนวทางในการรับมือกับเรื่องดังกล่าวแล้ว องค์การธุรกิจหลายแห่ง เลือกที่จะใช้หลักการพัฒนาต้นทุนมนุษย์ และอีกทางเลือกหนึ่ง คือการต่ออายุการทำงานของพนักงานวัยเกษียณ เพื่อรักษาบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ให้อยู่กับองค์การต่อไป ซึ่งถือเป็นโอกาสที่ดีสำหรับแรงงานสูงอายุ ที่ยังสามารถอยู่ในตลาดแรงงานได้ แต่ภาครัฐก็จำเป็นที่จะต้องเข้ามาสนับสนุนผู้ประกอบการในการจ้างงานผู้สูงอายุด้วยวิธีการต่างๆ เช่น การให้สิทธิพิเศษต่างๆ แก่ผู้ประกอบการที่มีแรงงานสูงอายุในองค์การ อีกทั้งภาครัฐจะต้องดำเนินแผนยุทธศาสตร์ผู้สูงอายุแห่งชาติที่มีอยู่อย่างจริงจัง แม้ประเทศไทยยังไม่มีกฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงานผู้สูงอายุ แต่รัฐบาลมีแผนที่จะผลักดันให้เกิด ร่างพระราชบัญญัติการจ้างงานผู้สูงอายุขึ้น โดยพระราชบัญญัติฉบับนี้ควรมีการกำหนดมาตรการในการจ้างงานผู้สูงอายุ โดยคำนึงถึงหลักความเสมอภาคและความเท่าเทียมกันในการนำมาเป็นหลักเกณฑ์การจ้างงานประชากรวัยสูงอายุ ทุกกลุ่มอาชีพ ทุกเพศอย่างเท่าเทียมกัน และให้ความเป็นธรรมทั้งนายจ้างและลูกจ้าง รวมทั้งกำหนดการประเมินสมรรถนะในการทำงานของแรงงานสูงอายุอย่างสม่ำเสมอ กฎหมายที่ส่งเสริมการจ้างแรงงานผู้สูงอายุอย่างจริงจังจะช่วยให้องค์การต่างๆตื่นตัวในการให้ความสำคัญกับแรงงานสูงอายุ ส่งผลให้แรงงานสูงอายุได้รับโอกาสในการจ้างงาน ดังนั้นการเตรียมความพร้อมทั้งในด้านของตัวบุคคล องค์การ และการบัญญัติกฎหมาย นโยบายต่างๆเป็นสิ่งเร่งด่วนที่ควรศึกษาและกำหนดให้มีขึ้น อย่างไรก็ตามการนำแนวทางจากต่างประเทศมาปรับใช้กับประเทศไทยจำเป็นต้องคำนึงถึงบริบท สภาพแวดล้อมที่แตกต่างกันของแต่ละประเทศ ดังนั้นควรมีการทำการศึกษาและค้นคว้าวิจัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับปัจจัยต่างๆที่ส่งผลกระทบต่อการจ้างงานในประเทศไทย […]

260 total views, no views today

By อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา | อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา
DETAIL

การจ้างงานผู้สูงอายุ: ความท้าทายในการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุของประเทศไทย (ตอนที่ 3)

กฎหมาย กฎหมาย ข้อบังคับ และนโยบายของภาครัฐ ล้วนมีสัมพันธ์กับการจ้างงานทั้งสิ้น เช่น การตั้งเกณฑ์การเกษียณอายุซึ่งในแต่ละประเทศมีเกณฑ์ที่แตกต่างกันออกไป บางประเทศกำหนดไว้ที่ 65 ตามเกณฑ์การได้รับสิทธิประกันสังคม อย่างไรก็ตามการตั้งเกณฑ์ดังกล่าวทำให้เกิดความเชื่อว่าอายุนี้เป็นอายุที่เหมาะสมสำหรับผู้สูงอายุที่จะหยุดทำงาน ทำให้เกิดการกีดกันในการทำงานขึ้น (Charlene , 2008) นับเป็นแรงผลักดันอย่างหนึ่งให้ผู้สูงอายุออกจากตลาดแรงงาน ดังนั้น ประเทศซึ่งก้าวเข้าสู่การเป็นสังคมผู้สูงอายุก่อนประเทศอื่นๆจึงมีการออกกฎหมายต่างๆเพื่อแก้ไขปัญหาให้กับกลุ่มแรงงานสูงอายุ เช่น ในออสเตรเลียมีการผลักดันให้แรงงานสูงอายุทำงานนานขึ้นโดยรัฐบาลมีการจูงใจด้านการเงินให้ทำงานนานขึ้น เช่น การลดหย่อนภาษี การจ่ายเงินพิเศษหากมีการจ้างงานผู้สูงอายุ นอกจากนั้นยังมีนโยบายส่งเสริมความเท่าเทียมกันเรื่องอายุและต่อต้านการแบ่งแยกด้านอายุซึ่งถูกนำมาใช้ในทุกขั้นตอนตั้งแต่การรับสมัครงานไปจนถึงการให้ออกจากงาน (Lyndal et al ,2008)  ประเทศในเอเชียซึ่งก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัยแล้วเช่น สิงคโปร์ เกาหลี และญี่ปุ่น มีการกำหนดมาตรการ กฎเกณฑ์และข้อกำหนดต่างๆเช่นกันเพื่อให้องค์การและผู้ที่เกี่ยวข้องปฏิบัติและปรับตัวให้สอดรับกับข้อกำหนดดังกล่าวในการบริหารจัดการแรงงานผู้สูงอายุอย่างมีประสิทธิภาพดังรายละเอียดในตารางที่ 1 เช่น มาตรการทางกฎหมายในการห้ามเลือกปฏิบัติด้านอายุ การจ้างผู้สูงอายุกลับเข้าทำงาน การจ้างแรงงานสูงอายุตามอัตราส่วนลูกจ้างผู้สูงอายุในสถานประกอบการ การอุดหนุนค่าจ้างในแรงงานสูงอายุและการกำหนดอาชีพที่ผู้สูงอายุได้รับสิทธิพิเศษ เป็นต้น  (มานิตย์ ศรายุทธิกรณ์, 2551)   ตารางที่ 1 มาตรการ กฎเกณฑ์และข้อกำหนดต่างๆเกี่ยวกับแรงงานสูงอายุ สิงคโปร์   เกาหลี   ญี่ปุ่น – […]

283 total views, 1 views today

By อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา | อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา
DETAIL

การจ้างงานผู้สูงอายุ: ความท้าทายในการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุของประเทศไทย (ตอนที่ 4)

การเตรียมพร้อมรับมือในการก้าวเข้าสู่การเป็นสังคมผู้สูงอายุโดยสมบูรณ์ จากการทบทวนวรรณกรรมข้างต้น ทำให้เราทราบถึงปัจจัยต่างๆที่ส่งผลกระทบต่อการจ้างงานแรงงานสูงอายุ ดังนั้นการเตรียมพร้อมรับมือและป้องกันปัญหาการขาดแคลนแรงงานโดยเฉพาะเมื่อประเทศไทยก้าวเข้าสู่การเป็นสังคมผู้สูงอายุโดยสมบูรณ์ในอีก 5 ปีข้างหน้าเป็นสิ่งที่ควรให้ความ สำคัญอย่างมากโดยการแก้ปัญหาดังกล่าวไม่ใช่หน้าที่ขององค์การอย่างเดียวเท่านั้นหากควรเป็นการร่วมมือกันทั้งส่วนตัวแรงงานเองที่กำลังจะเป็นแรงงานสูงอายุ องค์การภาครัฐและภาคเอกชน และสังคมโดยส่วนรวม เนื่องจากการจ้างงานเกี่ยวข้องกับ 2 กระบวนการหลักคือการส่งเสริมความสามารถในการทำงาน และอีกประการคือการพัฒนาการจ้างงาน (employability) ดังแสดงในภาพที่ 3 ภาพที่ 3 ความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการทำงาน และการพัฒนาการจ้างงาน ที่มา: (Juhani, 2001) โดยแนวคิดเกี่ยวกับความสามารถในการทำงาน (work ability) ถูกเสนอขึ้นโดยสถาบันอาชีวอนามัยของฟินแลนด์เน้นย้ำว่าความสามารถในการทำงานเกี่ยวข้องกับปัจจัยส่วนบุคคลได้แก่ ความสามารถในการทำหน้าที่ทั้งทางด้านร่างกาย จิตใจ สังคมและสุขภาพ ความรู้และความสามารถ คุณค่าและทัศนคติ แรงจูงใจ ซึ่งสัมพันธ์กับความต้องการเกี่ยวกับงานทั้งทางด้านร่างกายและจิตใจ สังคมและสภาพแวดล้อมการทำงาน ดังแสดงในภาพที่ 4 ภาพที่ 4 แนวคิดเกี่ยวกับความสามารถในการทำงาน (work ability) ซึ่งเกี่ยวข้องกับปัจจัยส่วนบุคคลและความต้องการเกี่ยวกับงาน ที่มา: (Juhani, 2001) การพัฒนาความสามารถของแรงงานต้องการความร่วมมือกันจากทั้งองค์การและตัวบุคคล โดยแรงงานควรดูแลสุขภาพ พัฒนาความสามารถและความเชี่ยวชาญในงานให้ก้าวทันกับเทคโนโลยีที่ล้ำหน้าไป ส่วนองค์การควรปรับปรุงสังคม สิ่งแวดล้อมในการทำงาน เช่น การฝึกอบรมหัวหน้างานในการจัดการเกี่ยวกับผู้สูงอายุ การจัดวางรูปแบบการทำงานที่เหมาะสมกับผู้สูงอายุ โปรแกรมการบริหารการทำงาน […]

331 total views, 1 views today

By อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา | อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา
DETAIL

การจ้างงานผู้สูงอายุ: ความท้าทายในการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุของประเทศไทย (ตอนที่ 2)

ปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการจ้างงาน หน้าที่ที่สำคัญประการหนึ่งของผู้จัดการทรัพยากรบุคคลคือจะต้องสามารถรักษาสมดุลของบุคลากรภายในองค์การให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมตลอดเวลา ดังนั้นการวางแผนบุคคลจึงเป็นแนวทางสำคัญที่จะทำให้องค์การได้มาซึ่งบุคลากรที่มีคุณภาพตามที่ต้องการและสอดคล้องกับปริมาณงานที่มีโดยไม่เกิดสภาวะขาดแคลนแรงงาน หรือ คนล้นงาน สิ่งสำคัญที่องค์การต้องตระหนักถึงในการวางแผนบุคคลคือ ปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการจ้างงาน ดังนี้ (วิษณุ บ่างสมบูรณ์, 2554) ทัศนคติ ทัศนคติ หรือความรู้สึกต่อบุคคล พฤติกรรม วัตถุ หรือสถานการณ์ของผู้มีอำนาจในการตัดสินใจหรือผู้ร่วมงานซึ่งล้วนสามารถก่อให้เกิดโอกาสหรืออุปสรรคในการจ้างงานได้ จากการศึกษาพบว่าทัศนคติต่อผู้สูงอายุเป็นทั้งปัจจัยสนับสนุนและขัดขวางแรงงานสูงอายุในการเข้าทำงานโดยผู้จัดการส่วนใหญ่มีทัศนคติด้านลบต่อแรงงานสูงอายุโดยมองว่าแรงงานสูงอายุไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง        ขาดความกระตือรือร้น ไม่สามารถตามทันเทคโนโลยี ไม่เต็มใจที่จะได้รับการอบรม (Patrickson & Hartman, 1998) ทำงานช้า ค่าแรงสูง และไม่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน (Qu & Cheng, 1996) นอกจากนี้ผู้จัดการบางส่วนเห็นว่าผู้สูงอายุไม่เหมาะกับงานที่ต้องใช้แรง เช่น งานยกของ (Jenkins & Poulston, 2014) ในทางตรงกันข้ามผู้จัดการบางส่วนมีทัศนคติด้านบวก เช่น มีความเชื่อต่อแรงงานสูงอายุว่ามีความน่าเชื่อถือ จงรักภักดี สามารถสื่อสารได้ดีกว่าแรงงานที่มีอายุน้อยกว่า (Duncan, 2003) อัตราการเปลี่ยนงานต่ำ ขยันขันแข็ง มีความรับผิดชอบ  (Qu & Cheng, 1996) อย่างไรก็ตามมีการวิจัยค้นพบว่าบางคุณลักษณะเกิดจากการลำเอียง  (Lyndal […]

285 total views, 1 views today

By อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา | อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา
DETAIL

การจ้างงานผู้สูงอายุ: ความท้าทายในการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุของประเทศไทย (ตอนที่ 1)

ทรัพยากรมนุษย์นับเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญไม่ว่าในการดำเนินธุรกิจใดๆดังนั้นการบริหารจัดการกำลังคนที่ดีจึงเป็นสิ่งสำคัญซึ่งส่งผลต่อความสำเร็จขององค์การ อย่างไรก็ตามในปัจจุบันสิ่ง    ท้าทายสำหรับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการก้าวเข้าสู่การเป็นสังคมผู้สูงอายุ (Aging Society) โดยประเทศไทยก้าวเข้าสู่การเป็นสังคมผู้สูงอายุตั้งแต่ปี 2543 มีสัดส่วนของประชากรอายุ 60 ปีมากกว่าร้อยละ 10 ของประชากรทั้งหมดตามเกณฑ์ขององค์การสหประชาชาติ (UN) และเมื่อพิจารณาตามเกณฑ์ดัชนีการสูงวัยจำแนกสังคม จะพบว่าค่าดัชนีการสูงวัย ณ ปี 2556 อยู่ระหว่าง     50-119.9 ซึ่งช่วยยืนยันถึงการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุของประเทศไทย (สำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์, 2557) สาเหตุหนึ่งของการก้าวเข้าสู่การเป็นสังคมผู้สูงอายุคืออัตราการเพิ่มของประชากรไทยลดลงอย่างมากเมื่อเทียบกับสมัยก่อน จากเดิมเพิ่มด้วยอัตรามากกว่าร้อยละ 3 ต่อปีเปลี่ยนแปลงเป็นร้อยละ 0.5 ในปี 2557 (มูลนิธิสถาบันวิจัยและพัฒนาผู้สูงอายุไทย, 2557) และอัตราภาวะเจริญพันธุ์รวมยอด (Total Fertility Rate) ซึ่งเป็นตัวเลขที่แสดงถึงจำนวนบุตรโดยเฉลี่ยที่สตรีคนหนึ่งให้กำเนิดตลอดวัยเจริญพันธุ์ของตนลดลงตลอดช่วงที่ทำการคาดประมาณจาก 1.6 ในปี 2553 เป็น 1.3 ในปี 2583 (สถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล, 2556) นอกจากนั้นอีกหนึ่งสาเหตุที่สำคัญคือการศึกษาและความเจริญก้าวหน้าในด้านการแพทย์ซึ่งช่วยให้ประชากรมีความรู้ในการดูแลสุขภาพของตนเองทำให้มีสุขภาพดีขึ้นส่งผลให้อัตราการตายลดลง ประชากรมีอายุยืนขึ้น ทั้งอัตราการเกิดและอัตราการตายที่ลดลงสะท้อนให้เห็นถึงโครงสร้างประชากรของประเทศที่กำลังเปลี่ยนแปลงไปโดยประชากรวัยแรงงานลดลงในขณะที่ประชากรวัยสูงอายุสูงขึ้น หากไม่มีการวางแผนจัดการรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้า ในอนาคตอาจเกิดวิกฤติปัญหาการขาดแลนแรงงานที่มีคุณภาพเพื่อดำเนินงานในธุรกิจต่างๆ นอกจากนั้นจากตัวเลขแสดงที่มาของรายได้ของผู้สูงอายุในปี 2557 พบว่ารายได้หลักของผู้สูงอายุในประเทศร้อยละ […]

942 total views, no views today

By อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา | อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา
DETAIL

ห่วงโซ่คุณค่า 4.0 (ตอนที่ 5)

การก้าวไปสู่โซ่อุปทานยุค 4.0 เต็มรูปแบบ การแบ่งระยะในการพัฒนาโซ่อุปทานไปสู่โซ่อุปทาน 4.0 สามารถแบ่งได้เป็น 4 ระยะ ได้แก่ – ระยะเริ่มต้น โซ่อุปทานยังไม่มีการเชื่อมต่อ แต่ละส่วนดูแลงานในส่วนที่ตนเองรับผิดชอบเท่านั้น – ระยะเชื่อมต่อข้อมูลตามแนวตั้ง มีการเชื่อมต่อข้อมูลในแต่ละส่วนภายในองค์การ – ระยะเชื่อมต่อข้อมูลแนวนอน มีการเชื่อมต่อข้อมูลกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องภายนอกองค์การ – ระยะโซ่อุปทานดิจิตัลเต็มรูปแบบ มีการร่วมมือกันเต็มรูปแบบมีการนำเทคนิคต่างๆมาช่วยวิเคราะห์เพื่อให้โซ่อุปทานเกิดคุณค่าสูงสุด ภาพที่ 10 ระยะต่างๆในการพัฒนาโซ่อุปทานไปสู่โซ่อุปทาน 4.0 องค์การต่างๆในปัจจุบันพยายามปรับปรุงโซ่อุปทานโดยนำเทคโนโลยีต่างๆเข้ามาช่วยแต่ยังไม่มีองค์การใดสามารถทำได้เต็มรูปแบบ  อย่างไรก็ตามในอนาคตอีกสิบปีข้างหน้าหลายองค์การจะสามารถทำได้สำเร็จซึ่งจะช่วยให้องค์การดังกล่าวมีความได้เปรียบในการแข่งขันในยุค 4.0 ได้อย่างแน่นอน ตัวอย่างองค์การที่มีการบริหารจัดการโซ่อุปทานตามแนวทางอุตสาหกรรมในยุค 4.0 Rhenus Freight Industry Solutions ได้รับรางวัลจากรัฐ Baden-Württemberg ประเทศเยอรมนี จากการคิดค้นโซลูชั่นเพื่อตอบรับกับแนวทางอุตสาหกรรม 4.0 โดยบริษัทฯ ได้รับรางวัลดังกล่าวจากแนวทางการปฏิบัติงาน smart sourcing ซึ่งช่วยให้บริหารจัดการซัพพลายเชนของลูกค้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ กรรมการได้เลือกให้ Rhenus Freight Industry Solutions ได้รับเลือกให้อยู่ในรายชื่อ 100 Sites […]

1,069 total views, 4 views today

By อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา | อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา
DETAIL

ห่วงโซ่คุณค่า 4.0 (ตอนที่ 4)

กระบวนการต่างๆในโซ่อุปทานตามตัวแบบ SCOR จะประกอบด้วย 6 กระบวนการคือ  การวางแผน การจัดซื้อจัดหา การผลิต การจัดส่งและส่งมอบ การส่งคืนลูกค้า และการสนับสนุนกระบวนการข้างต้น เมื่อนำเทคโนโลยีต่างๆมาใช้การพัฒนาแต่ละกระบวนการไปสู่โซ่อุปทานในยุค 4.0 จะสามารถแบ่งออกได้เป็น 8 ส่วนที่สำคัญซึ่งต้องมีการทำงานประสานกัน ดังภาพที่ 7 ภาพที่ 7 ส่วนประกอบสำคัญของโซ่อุปทานดิจิทัล ส่วนประกอบสำคัญของโซ่อุปทานดิจิทัลประกอบด้วย 8 ส่วน ได้แก่ 1. การวางแผนแบบบูรณาการตลอดโซ่อุปทาน (Integrated planning and execution) เป้าหมายของการจัดการโซ่อุปทานคือการส่งสินค้าที่ถูกต้องไปถึงมือลูกค้าอย่างรวดเร็วโดยนำเทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามาช่วยให้เกิดประสิทธิภาพและลดต้นทุน การจะบรรลุเป้าหมายนี้ได้จำเป็นต้องจัดการโซ่อุปทานให้เชื่อมต่อกันได้อย่างต่อเนื่องตั้งแต่ซัพพลายเออร์ ผู้ผลิต บริษัทขนส่ง คลังสินค้า และลูกค้า ดังภาพที่ 8 โดยต้องมีการบูรณาการทั้งในด้านของอุปสงค์ในฝั่งของลูกค้าและอุปทานในส่วนของการผลิตเข้าด้วยกันผ่านระบบสารสนเทศที่มีประสิทธิภาพ ภาพที่ 8 การวางแผนแบบบูรณาการตลอดโซ่อุปทาน การบูรณาการตลอดโซ่อุปทานจะช่วยให้เมื่อเกิดปัญหาขึ้นจะมีการส่งสัญญาณให้ทุกส่วนที่เกี่ยวข้องได้รับทราบเช่น เมื่อเกิดปัญหาการขาดแคลนวัตถุดิบ ชิ้นส่วน หรือผลิตภัณฑ์เป็นต้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมาตรฐานการผลิตสินค้าต้องมีความรวดเร็วและลูกค้ามีความต้องการมากขึ้น การจัดการโซ่อุปทานให้สามารถตอบสนองลูกค้าได้อย่างรวดเร็วจัดเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันเป็นอย่างยิ่ง การบูรณาการตลอดโซ่อุปทานจะช่วยให้การวางแผนปฏิบัติการ และแผนกลยุทธ์ถูกนำพิจารณาร่วมกันทำให้การวางแผนมีประสิทธิภาพสามารถสนับสนุนการทำงานในแต่ละวันได้เป็นอย่างดี โดยฝ่ายวางแผนสามารถประเมินผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงของลูกค้าต่อระดับสินค้าคงเหลือ ความสามารถในการผลิต ออเดอร์ลูกค้า การจัดหาวัตถุดิบ […]

483 total views, no views today

By อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา | อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา
DETAIL

ห่วงโซ่คุณค่า 4.0 (ตอนที่ 3)

วิวัฒนาการของการพัฒนาโซ่คุณค่าจากอดีตจนถึงยุคอุตสาหกรรม 4.0 โซ่อุปทานจากอดีตจนถึงปัจจุบันถูกพัฒนามาอย่างต่อเนื่องจากยุคแรกที่การผลิตเป็นการใช้พลังงานไอน้ำมาสู่ยุคที่สองเป็นจุดเริ่มต้นของสายการประกอบ เป็นการผลิตจำนวนมากด้วยเครื่องจักรที่ใช้พลังงานไฟฟ้า เข้าสู่ยุคที่สามซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของยุคแห่งข้อมูลข่าวสารเริ่มมีการใช้หุ่นยนต์ อิเล็กทรอนิกส์ และเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในกระบวนการผลิต และยุคที่สี่ซึ่งเป็นยุคแห่งโซ่อุปทานดิจิทัล (digital supply chain) ซึ่งการผลิตจะมีการนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยเข้ามาช่วย และมีการสื่อสารกับลูกค้าผ่านทางช่องทางอิเล็กทรอนิกส์ เช่น พาณิชย์อิเล็กทรอนิกส์ การตลาดออนไลน์ สื่อออนไลน์ เป็นต้น ซึ่งในอนาคตจะมีการพัฒนาต่อยอดไปเป็นโซ่อุปทานที่มีการใช้เทคโนโลยีดิจิตัลอย่างเต็มรูปแบบ ภาพที่ 3 วิวัฒนาการของการพัฒนาโซ่คุณค่า การพัฒนาการจัดการโซ่อุปทานไปสู่โซ่อุปทาน 4.0 สิ่งสำคัญที่จะทำให้องค์การประสบความสำเร็จในยุคอุตสาหกรรม 4.0 นั้นจะต้องมีการบูรณาการส่วนต่างๆที่เกี่ยวข้องในการดำเนินงานทั้งหมดขององค์การเพื่อให้เกิดเป็นโซ่คุณค่าโดยเริ่มตั้งแต่ Digital Workplace Digital engineering and manufacturing โดยมี digital supply chain เป็นศูนย์กลางที่สำคัญ ไปจนถึง Digital products services and business model และ Digital customer and channel management ตามลำดับ ดังภาพที่ 4 ซึ่งสอดคล้องกับกิจกรรมต่างๆทั้งกิจกรรมหลักและกิจกรรมสนับสนุนในโซ่คุณค่าตามแนวคิดของไมเคิล […]

1,096 total views, no views today

By อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา | อาจารย์ กัลยนุช กิตติพงศ์พิทยา
DETAIL
TOP